Faktapohjainen ihmisten johtaminen ja analytiikan hyödyntäminen

Faktapohjainen ihmisten johtaminen ja analytiikan hyödyntäminen

21.01.2019
työkykyjohtaminen
työelämä
Blogi

Suurin osa yrityksistä käyttää enemmän aikaa tiedon keräämiseen kuin sen analysoimiseen, saati systemaattiseen toimintaan tiedon pohjalta. Ei riitä, että kerätään tietoa ja katsotaan mitä siitä saadaan irti. Pitää miettiä, mitä olemme tekemässä ja mikä tieto auttaisi meitä eteenpäin. Ja mikä on järkevä seuraava askel.

Työelämän muutos on arkipäivää ja monen mielestä muutosjohtamista ei ole olemassakaan, on vain johtamista. ”On meillä ennenkin hoidettu YT-neuvottelut itse”, sanoi eräs toimitusjohtaja ison kulttuurimuutoksen, eli ajattelua ja asenteen muutosta vaativan muutoksen, edessä. Kokemukseni mukaan YT-prosessi on kuitenkin aika tavalla erilainen kuin alkuun usein hyvin epämääräinen kulttuurin muutos. Lisäksi YT-prosessi on hyvin säädelty ja sitä vie käytännössä usein HR-osasto vahvasti eteenpäin. Muutosjohtaminen on liiketoiminnan ja arjen tekemisen ydintä.

Olemme Varmassa huomanneet, että muutoksen tuska näkyy entistä enemmän peräti kokemuksena työkyvyttömyydestä. Monissa hakemuksissa välittyy tunne, että ei pärjää muutoksessa mukana. Siksi muutosjohtaminen on myös työkykyriskin hallinnan kannalta äärimmäisen tärkeää.

Mutta todellakin. Muutos kuin muutos on mahdollista viedä hallitusti maaliin. On tärkeää kuulla ja kuunnella henkilöstöä ja ymmärtää missä vaiheessa kussakin kohderyhmässä mennään. Mitä he tarvitsisivat seuraavaksi, että he pysyvät vauhdissa mukana ja pääsevät muutoksessa jouhevasti eteenpäin? Ei siis kaikkea kaikille, vaan tiedostetusti tarpeen mukaan. Näin ollen perinteistä muutoskäyrän "epätoivonlaaksoa" ei välttämättä tule lainkaan.

Henkilöstöä voi kuunnella monella tavalla ja muutosta voi toki viedä läpi erilaisin keinoin, kunhan ymmärtää muutoksen lähestymistavan ja löytää luottavat keinot eri kohderyhmien tarpeiden tunnistamiseksi ja oikeiden toimenpiteiden tekemiseksi.

Ennustavaa analytiikkaa johtamisen tueksi

Niille, jotka eivät halua edetä intuitiivisesti yrityksen ja erehdyksen kautta, voivat vertailla oman organisaation dataa siihen, miten muut organisaatiot samanlaisessa tilanteessa ovat onnistuneet viemään muutosta eteenpäin. Tiedämme, miten muutosprosessi käytännössä etenee ja miksi muutoshankkeet epäonnistuvat. Tiedämme myös, miten riskejä voi käsitellä niin, etteivät ne toteudu. Hyödynnämme siis peräpeilin tiedon ja käytämme vertailutietoa tulevaisuuden karikoiden välttämiseksi.

Faktapohjaisessa lähestymistavassa saadaan vertailutiedon lisäksi ennustavaa analytiikkaa, joka auttaa organisaatioita saamaan suositeltuja toimenpiteitä juuri omaan tilanteeseensa. Silloin ei tarvitse lähteä aina suunnittelemaan tyhjältä pöydältä, vaan analytiikkaan nojaten kohdistaa myös suunnittelutoimenpiteet tietyille alueille tietyssä järjestyksessä. Ei siis kaikkea kaikille koko ajan - tietoa tulvii muutenkin liikaa - vaan tilanteen mukaan, kohderyhmittäin. Mikä on järkevä seuraava askel juuri tälle porukalle. Näin saadaan kaikki pysymään muutoksessa mukana, pienennetään epävarmuutta ja siten myös työkykyriskiä.

Järjestämme Varmassa lukuisia webinaareja jatkuvaan kuuntelemiseen ja tiedolla johtamiseen liittyen. Tammikuun 31. päivän webinaarissa keskustelemme tarkemmin, miten pysyä muutoksessa mukana. Miten ihmisiä ja siten muutosta on mahdollista johtaa faktapohjaisesti. Webinaarissa on vieraana Accenturen Talent and organization -yksilön vetäjä Terhi Mäkelä. Terhi kertoo omasta kokemuksestaan ja Accenturen omasta lähestymistavasta.

Maarit Mäkelä
Maarit Mäkelä
Työkykyjohtamisen kehityspäällikkö, Varma
var disqus_shortname = 'varmafi'; var disqus_identifier = '05629a90-5368-410d-bf83-9d7219c5487c' + '-' + 'fi'; var disqus_title = 'Faktapohjainen ihmisten johtaminen ja analytiikan hyödyntäminen'; var disqus_url = 'https://www.varma.fi/muut/blogi/postaukset/2019-q1/faktapohjainen-ihmisten-johtaminen-ja-analytiikan-hyodyntaminen/'; var disqus_config = function () { this.language = 'fi'; }; (function () { var dsq = document.createElement('script'); dsq.type = 'text/javascript'; dsq.async = true; dsq.src = '//' + disqus_shortname + '.disqus.com/embed.js'; (document.getElementsByTagName('head')[0] || document.getElementsByTagName('body')[0]).appendChild(dsq); })();
(function (w, d, s, l, i) { w[l] = w[l] || []; w[l].push({ 'gtm.start': new Date().getTime(), event: 'gtm.js' }); var f = d.getElementsByTagName(s)[0], j = d.createElement(s), dl = l != 'dataLayer' ? '&l=' + l : ''; j.async = true; j.src = '//www.googletagmanager.com/gtm.js?id=' + i + dl; f.parentNode.insertBefore(j, f); })(window, document, 'script', 'dataLayer', 'GTM-MJL5CR'); (function(w, t, f) { var s='script',o='_giosg',h='https://service.giosg.com',e,n;e=t.createElement(s);e.async=1;e.src=h+'/live/'; w[o]=w[o]||function() {(w[o]._e=w[o]._e||[]).push(arguments)} ;w[o]._c=f;w[o]._h=h;n=t.getElementsByTagName(s)[0];n.parentNode.insertBefore(e,n); })(window,document,3860); (function(h,o,t,j,a,r){ h.hj=h.hj||function(){(h.hj.q=h.hj.q||[]).push(arguments)}; h._hjSettings={hjid:928553,hjsv:6}; a=o.getElementsByTagName('head')[0]; r=o.createElement('script');r.async=1; r.src=t+h._hjSettings.hjid+j+h._hjSettings.hjsv; a.appendChild(r); })(window,document,'https://static.hotjar.com/c/hotjar-','.js?sv='); var _paq = _paq || []; /* tracker methods like "setCustomDimension" should be called before "trackPageView" */ _paq.push(["setCookieDomain", "*.varma.fi"]); _paq.push(["setDomains", ["*.varma.fi"]]); _paq.push(['trackPageView']); _paq.push(['enableLinkTracking']); (function() { var u="//piwik.varma.fi/piwik/"; _paq.push(['setTrackerUrl', u+'piwik.php']); _paq.push(['setSiteId', '1']); var d=document, g=d.createElement('script'), s=d.getElementsByTagName('script')[0]; g.type='text/javascript'; g.async=true; g.defer=true; g.src=u+'piwik.js'; s.parentNode.insertBefore(g,s); })();