Opiskelen kollegani kanssa parhaillaan sitä, mitä tiedolla johtaminen tarkoittaa liiketoiminnassa. Meitä kiinnostaa erityisesti, miten tiedolla johtaminen auttaisi yrityksiä vähentämään henkilöstön työkykyriskejä työsuhteen eri vaiheissa. Mitä ja miten henkilöstöä olisi syytä kuunnella, jotta voisimme päästä kiinni työkykyyn vaikuttaviin tekijöihin kuten johtamiskäytäntöihin tai työn hallintaan vaikuttaviin kokonaisuuksiin? Olemme havainneet, että asiakasyrityksissä työkyvyn laaja-alaisuutta on jo alettu ymmärtää. Mutta edelleen terveyden vaikutusta työkykyyn on helpompi mitata.
Työkykyriskien hallinnan johtaminen vaatii yrityksen tilanteesta dataa, jonka pohjalta muodostetaan kirkas ja päivittyvä tilannekuva. Tilannekuvaa varten tarvittava data henkilöstön työkyvystä saadaan rullaavasti kuuntelemalla henkilöstöä.
Tänä päivänä lähes kaikissa isoissa suomalaisissa yrityksissä tehdään vuosittain jonkinlainen henkilöstö- tai työilmapiiritutkimus, jossa jokainen työntekijä saa äänensä kuuluviin eli kuunnellaan henkilöstöä. Valitettavan usein tutkimus kuitenkin tehdään vain tutkimuksen vuoksi. Tärkeäksi tekijäksi saattaa nousta kyselyn vastausprosentti. Tutkimustulosten purku aikataulupaineessa ja kiireessä ei johda oleellisten kehittämiskohteiden käytäntöön viemiseen eikä seurantaan. Silloin ei voida puhua tiedolla johtamisesta.
Työkykyriskien hallinnan johtaminen ja tietoon pohjautuva riskien ennakointi vaatii ymmärrystä tekijöistä, joista työkyky muodostuu nyt ja tulevaisuudessa. On varsin helppoa katsoa taaksepäin ja mitata mennyttä kuten sairauspoissaoloja tai työkyvyttömyysmaksuluokan kehitystä. Suuri ja kiehtova haaste on määrittää, mitkä ovat kussakin yrityksessä niin sanotut työkykyriskejä ennakoivat mittarit, joilla mitataan esimerkiksi henkilöstön työn imun tunnetta tai työkyvyn kokemusta. Ennakoivat mittarit on hyvä linkittää yrityksen strategisiin tavoitteisiin ja liiketoiminnan ajureihin. Uskomme, että yritys, joka pystyy määrittämään oman tilannekuvansa pohjalta tekijät, jotka ennakoivat henkilöstön työkykyä sekä rakentamaan kyseisiin tekijöihin sopivat mittarit, voi lähteä toteuttamaan itselleen vuosikelloa jatkuvaan kuuntelemiseen.
Mielenkiintoisen lisän henkilöstön kuuntelemiseen tuo digitaaliset palvelut, joissa käyttäjät voivat anonyymisti jakaa kokemuksiaan nykyisistä tai entisistä työnantajista. Palvelun tarjoajien tavoitteena on helpottaa työntekijöitä löytämään omaa osaamista ja arvomaailmaa vastaavan työpaikan. Luulenpa, että ulkoinen ja sisäinen työnantajakuva nousee yhä tärkeämmäksi mitattavaksi tekijäksi.
Siirryttäessä entistä enemmän mennyttä tekemistä kuvaavista mittareista ennakoiviin mittareihin, oikeiden kysymysten määritys tulee yhä tärkeämmäksi, jotta voidaan johtaa tietoon perusten.