Siirry sisältöön

Tulevaisuuden osaajat, johtaminen ja työkyky muuttuvassa työelämässä

12.02.2019
työkykyjohtaminen
työelämä
Blogi

Useissa yrityksissä on tunnistettu osaajapula kasvun esteeksi. Ollaan tilanteessa, jossa työnantajan tarpeet ja tarjolla oleva työvoima eivät kohtaa. Keitä tulevaisuuden tekijät ovat ja onko meillä tulevaisuudessa osaajia tarpeeksi? Miten voidaan vaikuttaa siihen, että osaajia on omassa yrityksessä ja mitkä ovat yrityksen vetovoimatekijät siihen, että osaajia saadaan?

Keskustelin muuttuvasta työelämästä marraskuussa 2018 toteutetussa webinaarissa Lappset Group Oy:n hallituksen puheenjohtaja Johanna Ikäheimon kanssa ja reflektoin nyt kahdessa blogikirjoituksessani Johannan kanssa käytyä keskustelua. Ensimmäisessä kirjoituksessani kirjoitin työn hallinnan kokemuksesta muuttuvassa työelämässä ja tässä kirjoituksessa tarkastelen muuttuvaa työelämää yritysten vetovoimatekijöiden, johtamisen ja työkyvyn näkökulmista.

Mikä sitten vetää osaajia Lappsetiin ja mikä saa pysymään yrityksen palveluksessa? On pidettävä huolta siitä, että yrityksessä kasvatetaan kykyjä, taitoja ja osaamista ja tunnistetaan potentiaalit ja huolehditaan oma seuraajapolvi kasvamaan.

Johanna kertoi, että heillä on ollut paljon paluumuuttajia, joilla on jollakin lailla sidoksia pohjoiseen. Vetovoimatekijöitä ovat myös arvomaailma ja se, että tehdään hyvinvointia tukevia leikki- ja liikuntaympäristöjä. Ihmisistä pidetään huolta ja kyseessä on perheenomainen yhteisö, mutta samalla kansainvälinen yritys.

Mitä johtamiselle tapahtuu?

Johtaminen on pirstaloitumassa yhä enemmän. Työtä tehdään monessa eri toimipisteessä ja ihmiset tarvitsevat yksilöllistä johtamista. Johtaminen on rinnalla kulkemista ja yhteisen tilannekuvan ja todellisuuden rakentamista ihmisten kanssa kullakin hetkellä. Se ei ole perästä tuuppaamista tai edestä vetämistä, vaan toimintaympäristön tulkitsemista ja sen miettimistä, mikä meidän paikkamme tässä kokonaisuudessa on ja miten minä voin tukea sinua työssäsi.

"Välillä johtaja voi kaapata kainaloon ja välillä puhaltaa tuulta siipien alle ja antaa lentää." Tässä mielessä johtaminen on aika hienoa työtä.

Mikä HR:n rooli on tulevaisuudessa?

Hallituksen puheenjohtajan tehtävän ohella Johanna on viime vuodet toiminut myös konsernin henkilöstöjohtajana. Johannan mielestä HR:n tehtävänä on auttaa ihmisiä oppimaan ja pysymään liiketoiminnan kehitykselle viitoitetulla polulla. HR:n pitää olla yrityksen tekemisen ytimessä, "toimitusjohtajan vasen käsi erityisesti silloin, kun yritys kasvaa".

Työkyky ja oman elämän pullonkaulat

Valtioneuvoston tulevaisuusselonteossa (2018) todetaan, että kun työ muuttuu, niin osaaminen ja motivaatio on nähtävä terveyden tapaan työkyvyn osa-alueena.

Johanna pohti sitä, että jollakin lailla ihmisenä olemisen opettelu on työkyvyn kannalta tärkeä asia. Vaikka työnantaja ei kokonaisuudesta olekaan vastuussa, niin työnantajan on tärkeä olla mukana poistamassa elämän pullonkauloja. Osaamisen kehittämiseen pitää satsata niin, että ihmisillä on välineitä toimia muuttuvassa toimintaympäristössä. Lisäksi ihmisiä pitää herätellä siihen, miten he voivat itse huolehtia paremmin itsestään.

Työterveysyhteistyössä on huomioitava yksilöllisyys

Massaratkaisujen aika on ohi työterveysyhteistyössä. Koska tarpeet ovat yksilöllisiä, niin työterveyshuollolla on rooli yksilöllisten tavoitteiden määrittelyssä ja yksilöllisten polkujen toteuttamisessa oman osaamisen, motivaation ja hyvinvoinnin kehittämiseen ja ylläpitämiseen.

Ongelmia on ennakoitava ajoissa ja on tehtävä yhdessä työtä sen eteen, että ihmiset voivat hyvin työssään ja omassa elämässään. Tämä vaatii herkkyyttä, laaja-alaisuutta sekä ymmärrystä siitä, mihin suuntaan yritys on menossa ja mitä tämä kehityskulku tarkoittaa ihmisten kannalta.

Eläkeyhtiön rooli muuttuvassa työelämässä

Johannan mielestä eläkeyhtiöillä on paljon tietoa erilaisista yrityksistä ja tätä tietoa olisi hyvä saada vielä nykyistä paremmin asiakasyritysten käyttöön.

Johanna korosti yhteiskunnallisen vaikuttamisen merkitystä ja sitä, että asiakasyrityksiä ei myöskään saa kohdella massana, vaan yksilöinä samaan tapaan kuin asiakasyritykset tarkastelevat omia asiakkaitaan.

Mitä vaatii se, että kukin meistä voi muuttuvassa työssä kokea hallinnan tunnetta? Meillä tulee olla osaaminen ja resurssit ajan tasalla sekä ymmärrys tulevaisuudenkuvan rakentamiseen ja suunnan miettimiseen. On tärkeä kokea kuuluvansa johonkin ja kokea, että omalla toiminnalla voi olla hyödyksi muille. Asiakasymmärrys auttaa löytämään fokusta työlle.

Lappsetin arvoissa korostuvat kunnioittaminen ja motivointi. Johanna rakastaa eniten lausetta: Onnistuminen on ilomme. Jokainen voi kokea onnistumisen iloja mieluummin joka päivä, mutta jos ei ihan joka päivä, niin ainakin joka viikko.

Jyri Juusti
Jyri Juusti
Työkykyjohtamisen kehityspäällikkö, Varma
Jyri Juusti toimii työkykyjohtamisen kehityspäällikkönä Varmassa. Jyrin missiona on auttaa asiakasyrityksiään uudistumaan ja niiden työntekijöitä jatkamaan työssä terveysongelmienkin kanssa. Työssään Jyri auttaa kirkastamaan yrityksen tilannekuvaa työkykyjohtamisen suhteen sekä sparraa ja valmentaa erityisesti johtoa ja esimiehiä.

Jyriä innostavia asioita ovat arki, yhteiskunnan ja työelämän ilmiöt, epäsosiaalinen liikunta, saunominen, siirtolapuutarhamökkeily, lukeminen, elokuvat, some, perhe ja ystävät.
var disqus_shortname = 'varmafi'; var disqus_identifier = '0bc533d1-7b2a-4da7-a30a-dcfef04b907e' + '-' + 'fi'; var disqus_title = 'Tulevaisuuden osaajat, johtaminen ja työkyky muuttuvassa työelämässä'; var disqus_url = 'https://www.varma.fi/muut/blogi/postaukset/2019-q1/tulevaisuuden-osaajat-johtaminen-ja-tyokyky-muuttuvassa-tyoelamassa/'; var disqus_config = function () { this.language = 'fi'; }; (function () { var dsq = document.createElement('script'); dsq.type = 'text/javascript'; dsq.async = true; dsq.src = '//' + disqus_shortname + '.disqus.com/embed.js'; (document.getElementsByTagName('head')[0] || document.getElementsByTagName('body')[0]).appendChild(dsq); })();
(function (w, d, s, l, i) { w[l] = w[l] || []; w[l].push({ 'gtm.start': new Date().getTime(), event: 'gtm.js' }); var f = d.getElementsByTagName(s)[0], j = d.createElement(s), dl = l != 'dataLayer' ? '&l=' + l : ''; j.async = true; j.src = '//www.googletagmanager.com/gtm.js?id=' + i + dl; f.parentNode.insertBefore(j, f); })(window, document, 'script', 'dataLayer', 'GTM-MJL5CR'); (function () { window.ldfdr = window.ldfdr || {}; (function (d, s, ss, fs) { fs = d.getElementsByTagName(s)[0]; function ce(src) { var cs = d.createElement(s); cs.src = src; setTimeout(function () { fs.parentNode.insertBefore(cs, fs) }, 1); } ce(ss); })(document, 'script', 'https://sc.lfeeder.com/lftracker_v1_kn9Eq4RRYxk4RlvP.js'); })(); (function(w, t, f) { var s='script',o='_giosg',h='https://service.giosg.com',e,n;e=t.createElement(s);e.async=1;e.src=h+'/live/'; w[o]=w[o]||function() {(w[o]._e=w[o]._e||[]).push(arguments)} ;w[o]._c=f;w[o]._h=h;n=t.getElementsByTagName(s)[0];n.parentNode.insertBefore(e,n); })(window,document,3860); (function(h,o,t,j,a,r){ h.hj=h.hj||function(){(h.hj.q=h.hj.q||[]).push(arguments)}; h._hjSettings={hjid:928553,hjsv:6}; a=o.getElementsByTagName('head')[0]; r=o.createElement('script');r.async=1; r.src=t+h._hjSettings.hjid+j+h._hjSettings.hjsv; a.appendChild(r); })(window,document,'https://static.hotjar.com/c/hotjar-','.js?sv='); var _paq = _paq || []; /* tracker methods like "setCustomDimension" should be called before "trackPageView" */ _paq.push(["setCookieDomain", "*.varma.fi"]); _paq.push(["setDomains", ["*.varma.fi"]]); _paq.push(['trackPageView']); _paq.push(['enableLinkTracking']); (function() { var u="//piwik.varma.fi/piwik/"; _paq.push(['setTrackerUrl', u+'piwik.php']); _paq.push(['setSiteId', '1']); var d=document, g=d.createElement('script'), s=d.getElementsByTagName('script')[0]; g.type='text/javascript'; g.async=true; g.defer=true; g.src=u+'piwik.js'; s.parentNode.insertBefore(g,s); })();