Työkykyjohtaminen ja palkitseminen osana organisaatiokulttuuria

Työkykyjohtaminen ja palkitseminen osana organisaatiokulttuuria

07.05.2019
työkykyjohtaminen
työkulttuuri
Blogi

Työnantajien kilpailu parhaiden osaajien saamiseksi omiin riveihinsä on alati kiristynyt. Oli kyse sitten ohjelmistoja kehittävästä kasvuyrityksestä tai pitkien perinteiden toimialalla asemansa vakiinnuttaneesta konkarista, haasteita osaavan henkilöstön hankkimiseksi esiintyy laajalti. On myös huomioitava, että tämän hetkinen taloustilanne, mahdollisuuksien moninaistuminen ja työkulttuurien muutos haastavat työnantajia siinä, kuinka onnistutaan pitämään kiinni liiketoiminnan kannalta tärkeästä henkilöstöstä – varsinkin jos kilpailevat yhtiöt samanaikaisesti rekrytoivat väkevällä otteella.

Edellä esitetty skenaario yhdessä asenneilmapiirin kehityksen kanssa on luonut pohjan myös työntekijöiden arvostusten ja odotusten muutokselle. Työnantajalle asetetaan erilaisia kriteerejä ja työhön motivoivat tekijät ovat moninaistuneet. Hyvän työnantajakuvan ja omaan arvomaailmaan istuvan organisaatiokulttuurin merkitykset ovat korostuneet entisestään ja erittäin kilpailuilla henkilöstömarkkinoilla pärjätäkseen onkin opittava tunnistamaan herkemmin näitä asioita sekä tarvittaessa reagoitava tilanteeseen.

Miten sitten työnantajana voi olla potentiaalisen työntekijän silmissä houkutteleva tai sitouttaa parhaat tekijät ikihyviksi? Tämä itsessään laaja ja monisyinen kysymys kätkee sisäänsä lukuisia osatekijöitä, mutta lähimpänä oikeaa ollaan, mikäli yrityksen imago on kunnossa ja ymmärretään oman henkilöstön tai tavoiteltavan kohderyhmän arvostukset, odotukset ja tarpeet, joiden pohjalle voidaan rakentaa toimiva kokonaisuus. Kokonaisuus rakentuu kuitenkin perusasioista, jotka liittyvät henkilöstöstä huolehtimiseen ja joiden on syytä olla kunnossa. Esimerkkejä näistä organisaatiokulttuurin ja työnantajakuvan rakennuspalikoista ovat henkilöstön työkykyisyydestä huolehtiminen ja työn tavoitteita tukeva palkitseminen. Näillä kahdella teemalla on monta yhtymäkohtaa organisaatiokulttuurin kontekstissa ja ne tukevat toinen toistaan, kun yrityksen intressinä on edistää työssä viihtymistä ja motivaatiota.

Työkykyjohtaminen on työnantajakuvan tukipilari

Työnantajan tulee taata tietyt perusedellytykset henkilöstölleen muun muassa työolosuhteiden ja hyvinvoinnin osalta. Näistä velvollisuuksista laistaminen merkitsisi merkittävää imagohaittaa, mutta olisi ennen kaikkea eettinen ongelma kokonaisuudessaan. Tätä taustaa vasten lähes jokainen yritys maassamme on jollain tasolla huomioinut työhyvinvoinnin ja pyrkii varmistamaan henkilöstönsä edellytykset tehdä työtään. Jos kuitenkin yrityksessä halutaan aidosti turvata, että työntekijöillä on aito kyky vastata työn vaatimuksiin, etteivät ilmapiiriongelmat vahingoita viihtyvyyttä ja ennen kaikkea varmistua olemassa olevista riskeistä sekä tunnistaa muutostilanteiden vaikutukset henkilöstöön, ollaan työkykyjohtamisen peruskysymysten äärellä.

Työnantajakuvan, organisaatiokulttuurin tai ylipäätään yrityksen toiminnan kannalta työkykyjohtamisen merkitys saattaa jäädä pintapuoliseksi ja sen vaikutuksia on vaikea arvioida, ellei sitä tehdä liiketoimintalähtöisesti. Tämä periaate kiinnittää työkykyjohtamisen osaksi yrityksen strategiaa ja tavoitteita. Käytännön tasolla tämä tarkoittaa, että yrityksen tilannekuva olisi selkeä sen suhteen, mitkä tekijät haastavat tällä hetkellä työkykyä sekä mitkä ovat niitä muutoksia lähitulevaisuudessa, jotka vaikuttavat henkilöstöön. Lisäksi yrityksellä tulisi olla työkalupakissaan tarvittavat välineet haasteisiin ja huoliin vastaamiseksi sekä kirkkaana mielessä mittarit ja tavoitteet, joita seuraamalla saadaan kokonaiskuva, ollaanko menossa oikeaan suuntaan.

Liiketoimintalähtöisen työkykyjohtamisen tavoitteena on tukea työnantajan ja työntekijöiden menestystä sekä olennaisimpana hallita työkykyriskejä. Henkilöstön työkyvyn sekä hyvinvoinnin älykäs kehittäminen ja sen ottaminen näkyväksi osaksi yrityksen toimintaa antavat edellytykset positiivisen työnantajakuvan jalostamiselle, mutta ennen kaikkea ne hyödyttävät aidosti siellä työskenteleviä henkilöitä ja varmistavat osaltaan toiminnan jatkuvuuden sekä edellytykset vastata tulevaisuuden haasteisiin.

Webinaarissa tulemme käymään läpi konkretian kautta työkykyjohtamisen toimenpiteitä ja niiden vaikutusta työntekijöiden hyvinvointiin, motivaation ja arvostuksen tunteeseen. Nämä ovat suhteellisen universaaleja asioita, joidenka merkitys on kiistaton positiiviseksi ja terveeksi miellettävän työnantajakuvan ja organisaatiokulttuurin kannalta.

Työkykyjohtamisen osalta webinaarissamme tarkemmassa syynissä ovat henkilöstön kuulemisen rooli ja työn sujuvuuden varmistaminen. Henkilöstön kuuleminen esimerkiksi erilaisten henkilöstökyselyiden menetelmällä takaa päättäjille hyvän kartoitusvälineen ja tukee vahvasti tiedolla johtamista. Lisäksi henkilöstökyselyt ja vastaavat toiminnot ilmentävät työntekijöille esimerkiksi välittämistä ja takaa mahdollisuuden saada äänensä kuuluviin. Työn sujuvuuden jatkuva kehittäminen taas on työkykyjohtamisen peruspilareita, joka on vahvasti yhteydessä liiketoiminnan kannalta oleellisiin asioihin: työn sujumattomuus aiheuttaa esimerkiksi laatuvirheitä, laskee työmoraalia ja aiheuttaa sairauspoissaoloja sekä lisää vaihtuvuutta, vain muutamia asioita mainitakseni. Työn sujumattomuudella on täten selkeä yhteys myös henkilöstön työkykyriskiin. Sujuvuuden kehittäminen takaa myös henkilöstölle mahdollisuuden vastata paremmin oman työnsä haasteisiin – kuinka johdan paremmin itseäni ja ajankäyttöäni, sekä hallitsen työn stressitekijöitä. Asia, jota henkilöstö osaa arvostaa toimialasta ja yrityksen koosta riippumatta.

Palkitseminen organisaatiokulttuurin ja työhyvinvoinnin tukena

Kuten työkykyjohtamisen, myös palkitseminen merkitys työnantajakuvalle on suuri. Henkilöstölle palkitseminen konkretisoituu erityisesti rahallisten palkkioiden ja palkan muodossa. Yritys taas pyrkii palkitsemisen avulla yleensä tukemaan yrityksen strategiaa ja ohjaamaan työntekijöiden toimintaa tavoitteiden suuntaan. On kuitenkin hyvä huomata, että palkitseminen vaikuttaa usein organisaatioon myös paljon laajemmin: esimerkiksi organisaatiokulttuuriin ja työilmapiiriin.

Edgar Scheinin tunnetun jäsennyksen mukaan organisaatiokulttuuri koostuu kolmesta tasosta: kulttuurin näkyvistä ja konkreettisista ilmentymistä, ääneen lausutuista ja omaksutuista arvoista sekä kyseenalaistamattomista ja usein näkymättömistä perusoletuksista. Palkitseminen ja palkkaus liittyvät näihin kaikkiin organisaatiokulttuurin tasoihin. Kirjatut palkitsemis- ja palkkausjärjestelmät ja konkreettinen palkitseminen työntekijän tilillä ovat tietenkin näkyviä organisaatiokulttuurin ilmentymiä osana organisaation HR-käytäntöjä ja suorituksen johtamista. Palkitseminen myös kytketään yleensä yrityksen strategiaan ja tavoitteisiin ja organisaatiolle määriteltyihin ja viestittyihin arvoihin. Palkitseminen kuitenkin vaikuttaa organisaatiokulttuuriin lisäksi syvemmällä tasolla. Erilaiset palkitsemisen keinot kertovat perusoletuksia siitä, millaista toimintaa työntekijöiltä odotetaan ja toivotaan.

Palkitseminen on siis yksi organisaatiokulttuurin ilmentymä ja voi osaltaan olla luomassa yritykseen tietynlaista kulttuuria, mutta yhteys kulkee myös toiseen suuntaan: yrityksessä vallitseva kulttuuri vaikuttaa siihen, millaiset palkitsemisen tavat organisaatioon sopivat. Esimerkiksi yritykseen, jossa vallitsee vahva yhdessä tekemisen henki tiimeissä tai koko yrityksen tasolla, ei voimakas panostus yksilöiden palkitsemiseen välttämättä toimi yhtä hyvin kuin individualistisemmassa organisaatiokulttuurissa.

Paraskaan palkitsemisjärjestelmä ei ole toimiva, jos sen soveltaminen ei ole kunnossa. Tästä syystä esimiestyö ja johtaminen on merkittävä osa toimivaa palkitsemista. Se, miten esimerkiksi henkilöiden suorituksesta annetaan palautetta ja miten tämä palaute kytketään palkkioihin, on merkittävä organisaatiokulttuurin rakentaja.

Organisaatiokulttuurista puhuttaessa kannattaa huomata, että kaikissa organisaatioissa ei vallitse yksi yhteinen kulttuuri, vaan usein organisaation sisältä löytyy useita alakulttuureita. Erilaisten alakulttuurien piirissä saatetaan arvostaa hyvin erilaisia palkitsemisen malleja ja nähdä erilaiset lähtökohdat hyviksi.

Miksi palkitsemiseen kannattaa panostaa?

Palkitseminen ei siis ole vain henkilöstön rahallista huomioimista ja tavoitteiden saavuttamiseen kannustamista. Palkitsemisella osoitetaan työntekijöille arvostusta ja voidaan osaltaan olla rakentamassa työhyvinvointia sekä yrityksen ja työntekijän näkökulmasta parasta mahdollista organisaatiokulttuuria. Palkitsemisen kokonaisuudella on yhteys toisaalta työntekijöiden haluun sitoutua yritykseen, mutta se voi myös toimia houkuttimena uutta henkilöstöä rekrytoitaessa. Hyvää työnantajakuvaa rakennettaessa yrityksen kulttuuriin sopiva palkitseminen voi olla yksi keskeinen tekijä.

Webinaarissa keskitymme siihen, millainen vaikutus palkitsemisella voi olla yrityksen kulttuuriin ja miten olemassa oleva yrityskulttuuri kannattaa ottaa huomioon palkitsemisen suunnittelussa. Lisäksi pohditaan sitä, miten palkitsemisella voidaan tukea työhyvinvointia ja työkykyjohtamista.

Sini Jämsén
senior palkitsemiskonsultti, Mandatum Life

Ville Puumala
myyntipäällikkö, Varma

Ville Puumala
Ville Puumala
Myyntipäällikkö, Varma
var disqus_shortname = 'varmafi'; var disqus_identifier = '11bb9970-5d58-4bb2-bc0d-865306edf33a' + '-' + 'fi'; var disqus_title = 'Työkykyjohtaminen ja palkitseminen osana organisaatiokulttuuria'; var disqus_url = 'https://www.varma.fi/muut/blogi/postaukset/2019-q2/tyokykyjohtaminen-ja-palkitseminen-osana-organisaatiokulttuuria/'; var disqus_config = function () { this.language = 'fi'; }; (function () { var dsq = document.createElement('script'); dsq.type = 'text/javascript'; dsq.async = true; dsq.src = '//' + disqus_shortname + '.disqus.com/embed.js'; (document.getElementsByTagName('head')[0] || document.getElementsByTagName('body')[0]).appendChild(dsq); })();
(function (w, d, s, l, i) { w[l] = w[l] || []; w[l].push({ 'gtm.start': new Date().getTime(), event: 'gtm.js' }); var f = d.getElementsByTagName(s)[0], j = d.createElement(s), dl = l != 'dataLayer' ? '&l=' + l : ''; j.async = true; j.src = '//www.googletagmanager.com/gtm.js?id=' + i + dl; f.parentNode.insertBefore(j, f); })(window, document, 'script', 'dataLayer', 'GTM-MJL5CR'); (function(w, t, f) { var s='script',o='_giosg',h='https://service.giosg.com',e,n;e=t.createElement(s);e.async=1;e.src=h+'/live/'; w[o]=w[o]||function() {(w[o]._e=w[o]._e||[]).push(arguments)} ;w[o]._c=f;w[o]._h=h;n=t.getElementsByTagName(s)[0];n.parentNode.insertBefore(e,n); })(window,document,3860); (function(h,o,t,j,a,r){ h.hj=h.hj||function(){(h.hj.q=h.hj.q||[]).push(arguments)}; h._hjSettings={hjid:928553,hjsv:6}; a=o.getElementsByTagName('head')[0]; r=o.createElement('script');r.async=1; r.src=t+h._hjSettings.hjid+j+h._hjSettings.hjsv; a.appendChild(r); })(window,document,'https://static.hotjar.com/c/hotjar-','.js?sv='); var _paq = _paq || []; /* tracker methods like "setCustomDimension" should be called before "trackPageView" */ _paq.push(["setCookieDomain", "*.varma.fi"]); _paq.push(["setDomains", ["*.varma.fi"]]); _paq.push(['trackPageView']); _paq.push(['enableLinkTracking']); (function() { var u="//piwik.varma.fi/piwik/"; _paq.push(['setTrackerUrl', u+'piwik.php']); _paq.push(['setSiteId', '1']); var d=document, g=d.createElement('script'), s=d.getElementsByTagName('script')[0]; g.type='text/javascript'; g.async=true; g.defer=true; g.src=u+'piwik.js'; s.parentNode.insertBefore(g,s); })();