Tiedolla johtaminen on termi, joka puhututtaa paljon tänä päivänä. Mutta mitä tiedolla johtaminen tarkoittaa ja mitä se on käytännössä? Dataan ja tietoon perustuva johtaminen ei ole uusi asia, jos puhutaan liiketoiminnan kehittämisestä. Yrityksissä on perinteisesti seurattu mm. myynti- ja tuotantolukuja ja tehty niiden pohjalta tarvittavia toimenpiteitä. Myös ennakoivia mittareita on onnistuttu kehittämään liiketoiminnoissa kuten esimerkiksi data asiakasvirroista ja niihin pohjautuvat ennusteet tuotteiden menekeistä.
Henkilöstön kehittämisen puolella tiedolla johtaminen ja erityisesti ennakoiva johtaminen on kuitenkin vielä varsin harvinaista. Kun kuuntelee eri yritysten edustajia toimialoista riippumatta, keskusteluun nousee usein tiedolla johtaminen. Tiedolla johtamista halutaan kehittää henkilöstöjohtamisen puolella, mutta asiaa kierretään kuin ”kissa kuumaa puuroa”.
Oikeaa vastaustahan ei tietenkään ole, mutta minulle on tullut tunne, että ehkä tiedolla johtaminen terminä on vielä vieras käsite henkilöstön kehittämisen puolella.
Yksinkertaisuudessaan tiedolla johtaminen on tavoitteiden asettamista esimerkiksi työkykyriskien vähentämiseen, tiedon pohjalta tehtäviä päätöksiä, toimenpiteitä ja toimenpiteiden seurantaa. Tätähän monet yritykset ovat tehneet jo vuosia henkilöstötutkimustulosten pohjalta, joten asian ei sittenkään pitäisi olla ihan vieras myöskään henkilöstöpuolella.
Tiedolla johtamisella halutaan tänä päivänä kuitenkin enemmän. Datan määrä yrityksissä on kasvanut merkittävästi ja kasvaa koko ajan. Suuri datan määrä mahdollistaa laajan datamäärän analysoinnin ja monien järjestelmien yhteensovittamisen, minkä jälkeen puhutaan jo melko monimutkaisesta kokonaisuudesta. Estääkö tämä ajattelu lähtemästä rakentamaan ennakoivaa tiedolla johtamisen mallia?
Tiedolla johtaminen ei jää vähäisestä datan määrästä kiinni. Yrityksillä on käytettävissään dataa entistä enemmän, mutta onko jo liikaakin? Onko niin, että liian suuri datan määrä johtaa siihen, että tavoitellaan jotain liian suurta, mikä johtaa tilanteeseen, jossa tiedolla johtamisesta tuleekin liian iso ja vaikea asia? Pitäisikö hyväksyä, että tiedolla johtamisen malli ei ole koskaan valmis, joten pienistä askelista on hyvä aloittaa ja rakentaa mallia jatkuvan kehittämisen teemalla? Mielestäni tämä on hyvä tapa.
Henkilöstön kehittämiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen rakennettu tiedolla johtamisen malli vaatii ensi askeleena tavoitteiden asettamista, olemassa olevan datan ymmärtämistä sekä muutamien ennakoivien mittareiden rakentamista, joiden jälkeen voidaan alkaa johtaa tiedolla eli tehdä päätöksiä, määrittää toimenpiteitä tiedon pohjalta sekä varmistaa asioiden käytäntöön vienti.
Tiedolla johtaminen ei mielestäni näin ajateltuna ole vaikeaa, mutta vaatii toki pohdintaa, mallin rakentamista ja ennen kaikkea halua sekä johtamista haluttujen tavoitteiden saavuttamiseksi.