Hakutulokset

Ei tuloksia haulle "{{searchTerm}}"

Omailmoituksella sairauden takia nolla, kolme vai viisi päivää poissa töistä?

Tanja Rokkanen 13.10.2015

Nykyään monissa yrityksissä työntekijä voi sairauden takia olla poissa kolme ja joissain jopa viisi päivää omalla ilmoituksella. Viiden päivän poissaolon sallimista omailmoituksella on viime aikoina hehkutettu useammassa kirjoituksessa. Julkisella sektorilla on jossain käytössä seitsemänkin päivää.

Aihe on selvästikin puhuttanut ja hämmentänyt monia asiakasyrityksissämme. Omailmoituksen ja poissaolon pituuden hyväksyminen on työantajan päätettävissä oleva asia, sillä luvallinen poissaolo ja palkanmaksu kietoutuvat tiiviisti toisiinsa.

Työntekijän viiden päivän poissaoloa omailmoituksella on perusteltu muun muassa sillä, että työnantaja voi säästää työterveyshuollon kustannuksissa, koska käynnit akuuttivastaanotolla vähenevät. Työterveyshuolto voisi myös käyttää säästyneen ajan vaikuttavampaan työhön, esimerkiksi pitkään työkyvyttömänä olleiden työkyvyn hallintaan tai työhön paluun tukemiseen. Kolmen päivän omailmoitusmenettelystä on myös jo sellaisia käytännön kokemuksia, että lyhyiden sairauspoissaolopäivien määrät ovat vähentyneet. Työntekijän näkökulmasta on korostettu sitä, ettei tarvitse lähteä sairaana turhaan lääkäriin. Migreeniä, joka tosin harvemmin aiheuttaa päivää pidemmän poissaolon, sairastava voi olla jopa "matkatapaturmariskissä", jos hän joutuu ajamaan lääkärin vastaanotolle.

Konsultoin Varman asiakkaita työterveyshuoltoon liittyvissä asioissa. Asiakastapaamisissani kuulen joskus kovastikin työterveyshuollon moittimista. Moni työnantajan edustaja kokee, että lääkärit uskovat kaiken, mitä sairauspoissaoloa hakeva työntekijä kertoo ja aina kirjoittavat sen kolme päivää sairauslomaa. Lähtökohtaisesti lääkärin on kyllä uskottava potilasta. Lyhyitä sairauspoissaoloja aiheuttavat sairaudet ovat usein itsestään ohimeneviä (esim. flunssa, ripuli, migreeni), joissa ei varsinaisesti tarvita lääketieteellistä osaamista ja/tai on vaikea lääkärin käytössä olevin keinoin edes kyseenalaistaa sairautta. Lyhyissä sairauspoissaoloissa tärkein sairausloman tarpeen arvioija on käytännössä ensisijaisesti työntekijä. Työterveyslääkäri tai hoitaja on siis kaiken kaikkiaan sangen huono lyhyiden sairauspoissaolojen kontrolloija.

Sairauspoissaolojen omailmoitusmenettely edellyttää yritykseltä toimivaa varhaisen tuen mallia. Omailmoitusmenettely edellyttää luottamusta ja luottamus edellyttää keinoja reagoida, jos tulee epäilyjä luottamuksen väärinkäytöstä. Esimiesten ja työpaikkojen valmius ottaa vastaan ja arvioida asianmukaisesti työntekijöiden ilmoitukset sairauspoissaoloista vaihtelevat suuresti. Siksi ennen omailmoitusmenettelyyn siirtymistä olisi syytä arvioida yrityksen tilanne ja työkykyjohtamisen kehitysvaihe yhdessä työterveyshuollon kanssa. Lyhyiden sairauspoissaolojen taustalla ei aina ole sairaus. Erityisesti toistuvissa lyhyissä poissaoloissa taustalla voivat olla esimerkiksi motivaatiotekijät, työyhteisöongelmat tai vapaa-ajan ongelmat. Jos nämä jatkuvat, omailmoitusmenettelyyn siirtyminen ei automaattisesti vähennä poissaoloja, vaan voi käydä jopa päinvastoin.

Omailmoitusmenettelylle on siis monia hyviä perusteluja, mutta... Jos yrityksessä on jo kolmen päivän omailmoitusmenettely, miksi siirtyä viiteen päivään? Mitään lääketieteellisiä syitä siihen ei ole, vaan tässäkin on kyse luottamuksesta. Omailmoitusmenettelyä on tutkittu valitettavan vähän. Ainakin yksi tutkimus on kuitenkin meneillään ja tuloksia voitaneen odottaa tämän vuoden lopulla, mutta sekin tutkimus koskee vasta 1–3 päivän omailmoitusmenettelyä ja sen vaikutuksia sairauspoissaoloihin.

Jos yritys kuitenkin miettii siirtymistä kolmesta päivästä viiteen, kannattanee yhdessä työterveyshuollon kanssa arvioida, kuinka moni on tarvinnut kolmen omailmoituspäivän jälkeen muutaman päivän lisää sairauslomaa ilman, että olisi tarvinnut varsinaisesti lääkärin hoitoa tai ammattitaitoa.

Omailmoitusmenettelyä ei voi suositella kaikille yrityksille sopivana automaattisena ratkaisuna, kuten joissakin puheenvuoroissa on esitetty. Tekemieni yrityskonsultaatioiden perusteella varhaisen tuen mallien mukaisessa toiminnassakin on vielä paljon parantamisen varaa. Yrityksissä kannattaisi kaikin mahdollisin keinoin tukea esimiehiä keskustelemaan työntekijöidensä kanssa työn sujumisen ongelmista mahdollisimman varhain – jo ennen varhaisen välittämisen mallin mukaisten hälytysrajojen ylittymistä. Hyviä tukikeinoja ovat esimerkiksi yrityksen johdon aito kiinnostus varhaisen välittämisen mallin toiminnan toteutumiseen, sen mittarointi ja esimiesten omissa kehityskeskusteluissa asian esiin nosto. Vielä näissä riittää tekemistä.


Kategoriat

Avainsanat