Hakutulokset

Ei tuloksia haulle "{{searchTerm}}"

Pipelifen henkilöstön kehittämisestä ja työhyvinvoinnista vastaava projektipäällikkö Mia Siltalan mukaan hyvä työpaikka ei tapahdu, vaan se tehdään!
Pipelifen henkilöstön kehittämisestä ja työhyvinvoinnista vastaava projektipäällikkö Mia Siltalan mukaan hyvä työpaikka ei tapahdu, vaan se tehdään!

Pipelife on onnistunut tekemään täyskäännöksen

30.4.2015

Pipelife on yksi maailman johtavista muoviputkijärjestelmien toimittajista, mutta paljon muutakin. Yhtiö on huikea esimerkki siitä millainen muutos ihmisissä ja yrityksessä voi tapahtua kun koko organisaatio haluaa tehdä täyskäännöksen ja ottaa vastuuta tekemisestään.

Yhtiön tarinan kertoi Varman Työkykyjohtamisen Opintopolku -tilaisuudessa Pipelifen henkilöstön kehittämisestä ja työhyvinvoinnista vastaava projektipäällikkö Mia Siltala.

– Jotta voisi ymmärtää nykyisyyttä, on tunnettava myös menneisyyttä. Meillä on pitkä historia, mutta käänteentekeviä vuosia olivat vuosi 2000, jolloin yhtiömme nimi muuttui Pipelife Finland Oy:ksi ja vuosi 2001, kun yhtiön ohjaksiin astui toimitusjohtaja Kimmo Kedonpää.

Hirveä putkitehdas, karmea työpaikka

Yhtiön johtamisfilosofiana oli ollut siihen saakka perinteinen ns. ”management by perkele” -tyyli. Tilanne oli muutoinkin melko lohduton, sillä kun konsernin silloinen pääjohtaja teki kierroksen Utajärven tehtaalla, hän totesi, ”ettei ollut ikinä nähnyt niin surkeaa putkitehdasta”. Jotain lähtökohdista kertoo myös se, että vuonna 1997 kemianteollisuuden työntekijäliitto oli valinnut yhtiön Kaavin tehtaan Suomen karmeimmaksi työpaikaksi. Yhtiön tehtaat saivatkin emoyhtiön ylimmältä johdolta lopettamismääräyksen, mutta toisin kävi.

Kukaan ei ansaitse huonoa esimiestä

Työntekijöillä oli vahva tahto näyttää ”mistä suomalainen putkentekijä on tehty” ja säilyttää sen myötä  työpaikkansa. Suuri merkitys oli myös sillä, että tuore toimitusjohtaja pisti itsensä likoon ja halusi osoittaa, että asiat muuttuvat.  Johtamistyyli koki muutoksen: Kedonpää panosti voimakkaasti koko henkilöstön Leadership-koulutukseen ja opetti mm. sen, että johtajan avaintehtävänä on palveleminen, ihmisten motivoiminen inspiroitumisen ja innostamisen kautta sekä sen, että kukaan ei ansaitse huonoa esimiestä. Tehtävänkuvia tarkastettiin ja muutettiin, taloon palkattiin muutama avainhenkilö lisää ja työtä alettiin tehdä tiimeissä, joiden tehtävänä oli omalta osaltaan huolehtia siitä, että muutosta tapahtuu ja asioita aletaan tehdä toisin. Käänteentekevää oli tietysti myös se, että ihmisiä osallistettiin osaksi muutosta ja heitä todella kuunneltiin.

Kaikkien toimienpiteiden seurauksena Utajärven tehdas palkittiinkin jo vuoden päästä konsernin parhaana ja Haaparannan tehdas kolmanneksi parhaana yhtiön 28 maan tehtaan joukossa.

– Se  oli huikea saavutus. Kuvaavaa on myös se, että seuraavina vuosina Haaparanta ja Utajärvi olisivat napsineet puolet palkinnoista, joten palkitsemiskriteerejä oli pakko muuttaa, Siltala nauraa.

Ymmärrä itseäsi, ymmärrä muita

Perustuksia on rakennettu myös kirkastamalla perusasioita kuten arvoja.

–Meillä on yhteisesti kiteytetyt arvot, jotka kaikkien on helppo omaksua. Olemme hyvin vahvasti arvojohdettu yritys, ja uskallan väittää, että koko henkilöstömme tietää mitä meidän arvot tarkoittavat. Arvoista luottamuksen säilyttäminen eli lupausten pitäminen on toimintamme ydin, muita arvoja ovat erilaisuuden ymmärtäminen ja sen hyväksyminen sekä sitoutuminen yhteisiin päämääriin. Se tarkoittaa, että vaikka arvostamme yksilöä, ”ME” on aina enemmän kuin ”MINÄ”. Erilaisuuden ymmärtämistä on vahvistettu mm. siten, että koko henkilöstö on testattu samalla testillä, jotta jokaisen on helppo tunnistaa miten itse tekee päätöksiä tai käyttäytyy stressissä tai miksi työkaveri toimii tietyllä tavoin vastaavissa tilanteissa. Se auttaa meitä ymmärtämään paremmin sekä itseämme että muita.

Oivallustoiminta sallii ihmettelyn

Pipelifessä on ollut vuodesta 2006 lähtien käytössä myös Oivallustoiminta.

– Sen taustalla oli toimitusjohtajamme ajatus siirtää päätäntävaltaa sinne missä työ tehdään. Johtamisajatuksena tässä on, että ylin johto päättää mitä tehdään, esimiehet milloin tehdään ja työntekijät ison osan siitä miten asiat tehdään. Asiakkaat ja muut toimijat puolestaan päättävät miksi asioita ylipäätään tehdään. Oivallustoiminta toimii myös välittäjäaineena sille, että ihminen välittää tekemisestään ja työllä on merkitys. Oivaltaminen tarkoittaa pieniä arjen ideoita, jotka parantavat työn tekemistä, työympäristöä tai työilmapiiriä.

– Yksilön näkökulmasta se tarkoittaa, että tulee tietoiseksi asioista, kulkee aistit auki ja kirjaa asioita ylös. Pointti on kuitenkin se, että esim. jonkin epäkohdan ratkaisua ei välttämättä tarvitse tietää itse, vaan tärkeintä on tuoda se esille. Oivallukset kerätään viikoittain ja paikallinen tiimi päättää, mitkä niistä voidaan toteuttaa. Oivallustoiminta takaa jokaiselle vaikutusmahdollisuuden työhönsä ja kannustaa ihmisiä osallistumaan oman työn ja toimintaympäristönsä kehittämiseen. Vuodesta 2006 lähtien meillä on oivallettu kohta jo 12000 kertaa! Organisaationa voimme oivalluksia toteuttamalla puolestaan osoittaa, että asioihin voi todella vaikuttaa ja asioiden tilaa on mahdollista muuttaa.

Hyvä työpaikka tehdään yhdessä

Edellä kerrotut esimerkit ovat vain pieni osa siitä työstä, jota Pipelifessa on tehty vuosien varrella maailman parhaan työpaikan rakentamisen eteen.

– Kantavana ajatuksena on ollut se, että tavoitteen saavuttamisen sijaan tärkeintä on ”matkasta nauttiminen” eli työn tekeminen ja hauskan pitäminen yhdessä. Uskomme nimittäin siihen, että hyvä työpaikka ei tapahdu, vaan se tehdään!

Ja siinä Pipelife on myös onnistunut, sillä yhtiö on palkittu useana vuonna Great Place to Work -tutkimuksessa.

– Olemme olleet mukana tutkimuksessa vuodesta 2009 lähtien ja tänä vuonna saavutimme kakkossijan yleisessä sarjassa (keskisuuret yritykset). Meidät on noteerattu kaksi kertaa myös Euroopan parhaat työpaikat -listalla ja vuonna 2011 meidät palkittiin lisäksi Euroopan parhaana työntekijöiden kuuntelijana. Tästä on antoisaa jatkaa, sillä kehittäminen on jatkuva prosessi: kun kulttuuri yhtenäistyy, tulokset paranevat johonkin rajaan asti. Sen jälkeen hyödynnetään saatu palaute ja kehitytään yhdessä sen mukaisesti, Siltala toteaa lopuksi.

Teksti: Commia/Mia Heiskanen
Kuva: Pipelife Finland Oy

{{errorMessage}}

Avainsanat

Blogi