Hakutulokset

Ei tuloksia haulle "{{searchTerm}}"

Henkilöstön hyvinvointi ja työtyytyväisyys ovat minulle todella tärkeitä. Haluan ihan oikeasti panostaa niihin. Tähän uudenlaiseen johtamisen kulttuuriin kuuluu se, ettei tulevaisuuden suuntaviivoja aseteta ylhäältäpäin, Janne Pyrrö sanoo.
Henkilöstön hyvinvointi ja työtyytyväisyys ovat minulle todella tärkeitä. Haluan ihan oikeasti panostaa niihin. Tähän uudenlaiseen johtamisen kulttuuriin kuuluu se, ettei tulevaisuuden suuntaviivoja aseteta ylhäältäpäin, Janne Pyrrö sanoo.

Muutosjohtaminen on asenne

24.8.2015

Finn-ID:ssä satsataan työkykyjohtamiseen ja osaamisen kehittämiseen. Ne eivät ole vain sanahelinää, vaan normiarkea. Hyvinvointi lähtee toisten huomioimisesta.

Janne Pyrrölle esitettiin toive, kun hän aloitti vantaalaisen Finn-ID Oy:n toimitusjohtajana. Yrityksen strategia, arvot ja missio pitäisi päivittää. Finn-ID toimittaa työtapoja uudistavia mobiiliohjelmia sekä työnohjauksen ja logistiikan ratkaisuja, eli yritys auttaa asiakkaitaan uudistamaan toimintamallejaan.

Pyrrön toivottiin kertovan, mihin suuntaan yritystä lähdettäisiin viemään ja millä keinoin. Se ei sopinut uudelle toimitusjohtajalle.

– Sanoin heti, ettei se ole vain toimitusjohtajan asia. Halusin ehdottomasti, että tällaiset suunnitelmat tehdään yhdessä koko porukan kesken, Pyrrö sanoo.

Niinpä käynnistyi uudistustyö, jossa strategiaa, arvoja ja missiota kehitettiin henkilöstön kanssa erilaisissa ryhmissä, kysyttiin mielipiteitä ja hiottiin yksityiskohtia. Yhtiön tulevaisuudesta tuli yhteinen asia.

Pyrrön ratkaisu oli oikea. Tänään, kaksi ja puoli vuotta myöhemmin, Finn-ID on kuin toinen yritys.

Salaisen ihailijan kehut

Yksi tärkeimmistä Finn-ID:n strategian kulmakivistä on osaamisen kehittäminen. Se on lähtenyt liikkeelle konkreettisesti työntekijöiden vahvuuksien esilletuomisesta.

– Teimme vahvuuskartoituksen, jossa jokainen sai kertoa onnistumisista omassa elämässään ja muut vastaavasti työkavereittensa taidoista. Vahvuudet on nyt kirjattu toimistomme seinällä olevaan työntekijöiden kuvagalleriaan. Jokainen sai myös salaisen ihailijan, jonka tehtävänä oli kirjoittaa kuvan viereen esimerkiksi, mitä ominaisuuksia tässä arvostaa tai ihailee.

Osaamista myös jaetaan. Jokaisella työntekijällä on vuodessa kolme palkallista päivää, jonka he voivat pitää haluamallaan tavalla kehittäessään itseään. Yksi on lukenut oman erikoisalansa kirjan, toinen mennyt päiväksi töihin asiakkaansa varastolle ymmärtääkseen paremmin tämän tarpeita, kolmas perehtynyt tietokoneohjelman tulevaan päivitykseen.

– Ainoa velvoite päivästä on kertoa myös muille, mitä on päivän aikana oppinut. Itsensä kehittämisen lisäksi uuden tiedon jakaminen on tärkeää. Olisi tuhlausta, jos emme olisi tietoisia toistemme taidoista. Siitä hyötyy pitkällä tähtäimellä myös asiakkaat.

Matkalla arvostelusta arviointiin

Miten Finn-ID on sitten muuttunut Pyrrön toimitusjohtajakaudella? Työntekijät ovat tyytyväisempiä. Ihmiset tietävät tekevänsä hyvää työtä, heidän osaamistaan arvostetaan ja he saavat tekemisestään myös positiivista palautetta.

– On selvä, että työyhteisössä on edelleen myös kitkaa. Siitä ei välttämättä päästä koskaan täysin eroon missään yrityksessä. Meillä tilanne on käsin kosketeltavan erilainen tänään. Työsuorituksia voi aina arvioida, se on hyväkin asia. Mutta on eri juttu arvostella, se ei ole rakentavaa. Tässä olemme menneet isosti eteenpäin.

Ja kyllä, kannustava ja innovatiivinen työilmapiiri näkyy myös viivan alla.

– Viime tulosvuosi oli positiivinen ja myös alkuvuosi on ollut suotuisa. Tilauksia on saatu yli budjetin. Kehitystyö jatkuu. Keskitymme seuraavaksi työprosessien pullonkauloihin. Tämä on henkilöstönkin toive, Pyrrö sanoo.

Teksti: Leena Filpus
Kuva: Petri Krook

Lue lisää työkykyjohtamisesta
Finn-ID Oy

{{errorMessage}}

Avainsanat

Blogi