Tietopaketti: Työntekijän palkkaaminen
Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on merkittävä vaihe jokaisen yrityksen ja yrittäjän polulla. Tähän tietopakettiin olemme keränneet kattavasti tietoa helpottamaan työnantajaksi siirtymistä ja työntekijän palkkaamiseen liittyvien asioiden hoitamista. Työntekijän palkkaamisen prosessi on jaettu kuuteen vaiheeseen ja usein kysyttyihin kysymyksiin. Jos sinulle herää tietopaketin luettuasi lisäkysymyksiä työntekijän palkkaamiseen tai palkanmaksuun liittyen, suosittelemme kääntymään yhteistyökumppanimme Palkkaus.fi:n puoleen. Työeläkevakuutusten osalta löydät tarkempaa lisätietoa sivustomme Työnantaja- ja Yrittäjä-osioista. Vakuutusasioissa saat neuvontaa myös asiakaspalvelustamme.
1. Työn kokoaikaisuus tai osa-aikaisuus
Ennen työntekijän palkkaamista on tärkeää kartoittaa tarjoamasi työn kokonaismäärä. Oletko palkkaamassa työntekijää osa- vai kokoaikaiseen työsuhteeseen?
Kokoaikainen työ
Kokoaikaisella työllä tarkoitetaan sellaista työtä, jossa työaika on joko työaikalain tai työehtosopimuksen mukainen enimmäistyöaika. Työaikalain mukaan säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Viikoittainen säännöllinen työaika voidaan järjestää myös keskimäärin 40 tunniksi enintään 52 viikon ajanjakson aikana. Mikäli yrityksesi toimialaa koskee työehtosopimus, alalla on saatettu sopia yleisesti myös tätä lyhyemmistä työajoista.
Osa-aikatyö
Osa-aikatyötä on työ, jota tehdään vähemmän kuin työ- ja virkaehtosopimuksissa tai lainsäädännössä on sovittu täydeksi työajaksi. Täysi työaika vaihtelee, mutta yleensä osa-aikatyöksi määritellään työ, jota tehdään alle 30 tuntia viikossa. Osa-aikaiselle työntekijälle kuuluvat samat lakisääteiset, työsopimukseen liittyvät seikat kuten työterveys ja vakuutukset.
Työsuhteen kesto
Kaikki työsopimukset ovat toistaiseksi voimassa olevia, ellei toisin ole erikseen sovittu. Tämä tarkoittaa, että määräaikaiseksi määritelty työsopimus on poikkeus, jolle on oltava pätevä syy. Lue esimerkkejä pätevistä syistä määräaikaisuudelle. Keskeisin ero toistaiseksi voimassa olevan ja määräaikaisen työsopimuksen välillä on, että määräaikaisen sopimuksen on tarkoitus kestää vain määrätty kalenteriaika.
Eri sopimusmuotoja koskee myös eri irtisanomiskäytäntö. Irtisanoutuminen on määräaikaiselle työntekijälle rajoitetumpaa, ellei siitä erikseen sovita. Määräaikaisen työsopimuksen irtisanomisesta löydät lisätietoa usein kysytyistä kysymyksistä.
Usein kysytyt kysymykset työsuhteen kestosta
Päteviä syitä määräaikaiselle työsuhteelle voivat olla esimerkiksi:
- toisen työntekijän sijaistaminen esimerkiksi vanhempainvapaan aikana
- työn luonne tai kausiluonteisuus
- TES:n mukainen harjoitteluaika
- yksittäisen tilauksen toimittamiseen tarvittava lisätyövoima
- kysynnän vakiintumattomuus.
Huomaa, että määräaikaisuuden perustelu on ainoastaan työnantajan tehtävä. Jos työntekijä pyytää määräaikaista työsopimusta, ei syitä tarvita.
Kumpikaan osapuoli ei voi irtisanoa määräaikaista sopimusta. Työnantaja ei voi erottaa työntekijää tai työntekijä ei voi irtisanoutua. Työsopimuksessa voi olla erikseen mainittuna irtisanoutumisehdot, mutta jos ei ole, määräaikaista työsopimusta ei työnantajan puolesta irtisanota kovinkaan helposti. Määräaikaisen työsopimuksen voi irtisanoa työntekijän ja työnantajan yhteisellä sopimuksella, jos päästään molempia tyydyttävään lopputulokseen, esimerkiksi työntekijän saadessa uuden työpaikan.
Yksipuolisesta irtisanoutumisesta seuraa yleensä korvausvelvollisuus toiselle osapuolelle. Kuten kaikissa muissakin tapauksissa, määräaikaisen työsopimuksen voi kuitenkin purkaa. Purkamiseen pitää kuitenkin olla aika raskaat syyt, jotta se onnistuu.
Määräaikaisuuden kesto ja sopimusten ketjuttaminen
Lain mukaan määräaikaisia työsuhteita ei saisi ketjuttaa ilman perusteltua syytä. Huomaa, että jos työntekijä tulee määräaikaisen sopimuksen päätyttyä normaalisti töihin ja työnantaja ei huomauta asiasta, katsotaan sopimuksen olleen toistaiseksi voimassa.
Koeaika määräaikaisessa työsopimuksessa
Koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta tai puolet työsopimuksessa sovitun työsuhteen kestosta.
Nollatuntisopimuksella on monta nimeä. Sitä voidaan kutsua myös termeillä kuten nollatyösopimus, nollasopimus tai vaihtelevan työajan työaikajärjestely. Kaikki nämä tarkoittavat samankaltaista sopimusta, jossa työntekijän työtuntien määrä riippuu siitä, paljonko työnantajalla on töitä. Työntekijä tulee siis töihin silloin, kun työnantaja tarvitsee häntä.
Minimituntimäärä sopimuksessa voi olla nolla. Käytännössä sopimuksissa on yleensä viikoittainen minimituntimäärä, jonka lisäksi työnantaja ja työntekijä neuvottelevat lisätunneista. Lisätunneista tulee sopia vähintään viikkoa ennen ajankohtaa.
Nollatuntisopimus voidaan solmia silloin, kun työnantajalla on tarjota töitä niin epäsäännöllisesti tai ennakoimattomasti, ettei kiinteää työaikaa pysty määrittelemään etukäteen. Nollatuntisopimus voidaan solmia myös työntekijän toiveesta.
Nollatuntisopimus voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Määräaikaiseen työsopimukseen kannattaa neuvotella irtisanomisehto. Silloin työntekijä on vapaampi solmimaan täysiaikaisen työsopimuksen, jos sellaista tarjotaan hänelle.
Nollatuntisopimuksessa voidaan määritellä myös vähimmäistuntimäärä, jonka työnantaja sitoutuu antamaan työntekijälle ja työntekijä sitoutuu työskentelemään, eli 0–40 viikkotyötunnin sijaan esimerkiksi 20–40 tuntia.
Muuta huomioitavaa nollatuntisopimuksesta
Työntekijällä on myös oikeus pyytää, että työsopimuksen vähimmäistuntimäärä muutetaan vastaamaan toteutunutta tuntimäärää, jos säännöllinen työaika on puolen vuoden ajan ollut minimityötunteja enemmän.
Työnantajan on perusteltava kirjallisesti, jos se katsoo, ettei työvoiman tarve ole lisääntynyt.
Kun harkitset uuden työntekijän palkkaamista, tee tarkat laskelmat palkkaamisen kannattavuudesta. Kartoita yrityksesi työtilanne ja harkitse vaihtoehtoja työsuhteen muodolle.
Jos huomaat, että töitä ei olisi uudelle työntekijälle kuin tiettyinä kausina tai osan viikosta, etsi osa-aikaista tai tarvittaessa töihin kutsuttavaa työntekijää.
Tilanteeseesi voi sopia myös freelancerin, vuokratyöntekijän tai kevytyrittäjän käyttäminen apuna. Tämän kaltaiset apukädet ovat varteenotettava ratkaisu, kun et halua vielä palkata pysyvää työntekijää.
Freelancer
Freelancer laskuttaa sinulta palkkion tai työkorvauksen, joihin sisällytetään työskentelystä aiheutuvat kulut. Voit ostaa työsuorituksia freelancerilta tarpeen mukaan ilman sitoutumista säännölliseen palkanmaksuun.
Vuokratyöntekijä
Vuokratyöntekijä on työsuhteessa palveluntarjoajaan ja sinä yrityksenä ostat vuokratyövoimaa tarjoavalta palveluntarjoajalta. Palveluntarjoajan vastuulla on kaikki työnantajan velvoitteet, kuten palkanmaksu, työterveyshuolto ja työsuhteen hallinnointi. Vuokratyöpalvelu vastaa myös rekrytoinnista.
2. Työnantajan velvoitteet
Etenkin ensimmäistä kertaa yrittäjästä työnantajaksi siirtyessä on ensisijaisen tärkeää sisäistää työnantajatoiminnan mukanaan tuomat uudet vastuut ja velvoitteet.
Työtapaturmavakuutus
Mikäli työntekijäsi palkka ylittää 1 500 euroa vuodessa (2024), sinun on huolehdittava työntekijän työtapaturmavakuutuksesta. Työtapaturmavakuutuksen suuruus riippuu palkasta, toimialasta ja siitä, kuinka riskialtista työ on.
Lue lisää työtapaturmavakuutuksesta
Työterveyshuolto
Työnantajana sinun tulee järjestää myös työterveyshuolto kaikille työsuhteessa oleville työntekijöille työsopimuksen ehdoista ja palkasta riippumatta. Alimman kynnyksen toimenpide on hankkia palvelut julkiselta palveluntarjoajalta, mutta usein yritykset haluavat muun muassa sitouttamiskeinona hankkia työterveyspalvelut yksityiseltä palveluntarjoajalta.
TyEL-vakuutus
Työnantajana olet työntekijän eläkelain (TyEL) mukaan velvollinen järjestämään palkkaamilleen työntekijöilleen eläketurvan. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että sinun on otettava työntekijöillesi TyEL-vakuutus ja osallistuttava sen kustannuksiin maksamalla oma osuutesi eläkevakuutusmaksuista. TyEL-vakuutus on otettava viimeistään silloin, kun ilmoitat ensimmäisen työntekijäsi palkkatietoja tulorekisteriin.
Tulorekisteri on tietokanta, joka sujuvoittaa ansiotulotietojen välitystä yritysten ja esimerkiksi työeläkevakuuttajien välillä. Samat tiedot kulkeutuvat myös työnantajarekisterin ylläpitäjälle eli Verohallinnolle. Yrityksesi tulee olla osa työnantajarekisteriä, kun olet säännöllinen työnantaja.
Lue, milloin yrityksesi lasketaan säännölliseksi työnantajaksi
Palkat puolestaan täytyy ilmoittaa tulorekisteriin viimeistään viiden päivän sisällä palkanmaksupäivästä. Vakuutusmaksu suoritetaan joka palkanmaksun yhteydessä tai kootusti kuukausittain suoraan työeläkeyhtiölle.
Vakuutusmaksut perustuvat tulorekisteriin ilmoitettuihin palkkoihin. TyEL-perusmaksu vuonna 2024 on 25,12 prosenttia työntekijöiden palkoista. Siihen lisätään työeläkeyhtiökohtainen hoitokustannusmaksu. Vakuutusmaksuun osallistuvat sekä työnantaja että työntekijä. Työntekijän maksuosuus on työntekijän iästä riippuen joko
- 7,15 % (alle 53- tai yli 62-vuotiaat) tai
- 8,65 % (53–62-vuotiaat) palkasta.
Työnantajana pidätät palkanmaksun yhteydessä työntekijän maksuosuuden ja maksat eläkevakuutusyhtiölle koko työeläkemaksun.
Tarvitset TyEL-vakuutuksen, jos
- työntekijäsi on työsuhteessa,
- täyttänyt 17 vuotta ja
- maksat työntekijälle palkkaa vähintään 68,57 euroa kuukaudessa (2024).
TyEL-vakuutuksessa vakuuttamisen yläikäraja riippuu työntekijän syntymävuodesta:
- vuonna 1957 tai aikaisemmin syntyneillä 68 vuotta
- vuonna 1958–1961 syntyneillä 69 vuotta
- vuonna 1962 tai myöhemmin syntyneillä 70 vuotta.
3. Työntekijästä aiheutuvat kulut pienyrityksessä
Työntekijän kokonaiskulut työnantajalle
Työntekijästä aiheutuvia kustannuksia arvioitaessa peukalosääntönä pidetään, että bruttopalkan päälle lisätään 40–50 prosenttia. Työntekijän kokonaiskulut työnantajalle muodostuvat palkasta, palkan sivukuluista ja työvoimakustannuksesta.
Palkka
Työsopimuksessa määritelty korvaus työstä.
Palkan sivukulut
Sivukulut ovat pakollisia työnantajan maksuja, jotka tulevat kokonaispalkan päälle. Osa niistä on lakisääteisiä, pakollisia vakuutusmaksuja, kuten työeläke-, työttömyys-, sairaus- sekä työtapaturma- ja ryhmähenkivakuutusmaksut. Lisäksi sivukuluja ovat työterveyshuollon ja henkilökuntaetujen, kuten mahdollisen työpaikkaruokailun, kustannukset.
Työvoimakustannus
Työvoimakustannus on työn teettämisestä yritykselle aiheutuva kokonaiskustannus. Siihen kuuluu ei-tehdyltä työajalta maksetut palkat (esimerkiksi sairauspoissaolo ja vuosiloma), työvoiman hankkimisen aiheuttavat kulut (kuten rekrytointi) ja muut henkilöstökustannukset (esimerkiksi työvälineet).
Esimerkki kokonaiskustannuksista
37-vuotias myyjä, jonka kuukausipalkka on 2 600 €.
Myyjä työskentelee 1.–30.9.2024 kokoaikaisesti, jolloin hänellä on 21 työpäivää.
Rahapalkan lisäksi pakolliset lakisääteiset vakuutusmaksukulut työnantajalle ovat:
- työeläkemaksu Varmaan 18,16 % palkasta eli 472,16 €
- työttömyysvakuutusmaksu 0,27 % palkasta eli 7,02 €
- sairasvakuutusmaksu 1,16 % palkasta eli 39,78 €
Kokonaiskustannus työnantajalle on 3 118,96 €.
Lisäksi työnantaja maksaa työtapaturmavakuutusmaksun, työterveyshuollon, työvälineet ja mahdolliset henkilökuntaedut.
Työntekijä puolestaan maksaa palkastaan työeläkevakuutusmaksua (7,15 % vuonna 2024) ja työttömyysvakutuusmaksua (0,79 % vuonna 2024).
Palkkauskulujen kartoittamiseen voit käyttää avuksesi kätevää palkkalaskuria.
Usein kysytyt kysymykset työntekijästä aiheutuvista kuluista
Oletusarvoisesti työntekijä on oikeutettu sairausajan palkkaan kymmeneltä ensimmäiseltä sairauspäivältä.
Huomaa, että useissa työehtosopimuksissa on sovittu huomattavasti 10 päivää pidemmistä sairausajan palkoista. Tarkista tämä aina erikseen soveltamastasi työehtosopimuksesta.
Sairausajan palkka on sama kuin työntekijän muutenkin saama palkka.
Palkan maksaminen jatkuu normaalisti sairauden ensimmäiset 10 päivää tai työehtosopimuksessa määritellyn ajan. Mikäli 10 päivää tai työehtosopimuksen määrittelemä aika täyttyy, siirrytään tämän jälkeen sairauspäivärahan piiriin. Sairauspäivärahan maksaa Kela, ja työnantajana sinun tulee hakea sitä täyttämällä Y17-lomake. Mikäli sairausajan palkka on pienempi kuin Kelalta saatava sairauspäiväraha, maksaa Kela erotuksen suoraan työntekijälle. Koeajalla tai työsuhteen alkuvaiheessa olevan työntekijän sairausajan palkkaa voidaan rajoittaa.
Onko tilanteita, jolloin työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan?
Työntekijä ei ole oikeutettu työnantajan maksamaan sairausajan palkkaan, jos hän on itse aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallisesti tai törkeän huolimattomuuden seurauksena. Vapaa-aikana humalassa itsensä loukkaaminen on yleinen esimerkkitilanne, jonka kanssa aihetta pohditaan. Rima törkeän huolimattomuuden täyttymiselle on kuitenkin jokseenkin korkea.
Työnantaja voi antaa työntekijälle työsuhde-etuja eli luontoisetuja. Luontoisedut ovat työnantajan ja työntekijän keskenään sopimia etuja, jotka työntekijä saa palkan lisäksi.
Tyypillisimpiä työsuhde-etuja ovat lounassetelit eli ravintoetu ja puhelinetu. Myös esimerkiksi auto tai asunto voivat kuulua työnantajan tarjoamiin työsuhde-etuihin. Työntekijälle voi antaa työsuhde-etuna lähes mitä tahansa. Pidä kuitenkin mielessä, että työsuhde-edut ovat lähes poikkeuksetta verotuksen alaisia ja huomioidaan aina työntekijän palkkana. Luontoiseduilla on tyypillisesti Verottajan määrittämä verotusarvo, joka lisätään työntekijän bruttopalkkaan. Työntekijä maksaa saamansa edun arvosta veroa omassa verotuksessaan. Työnantajana sinulla on tietyissä eduissa verovapaa osuus. Työsuhde-etujen verotus vaihtelee vuosittain. Jos päädyt harkitsemaan jonkin luontoisedun tarjoamista työntekijällesi, voit tarkistaa työsuhde-etuja koskevat ajantasaiset tiedot ja verotusarvot Verottajalta.
4. Rekrytointi
Ennen työhakemusten käsittelyä sinun on tärkeää myös olla tietoinen yhdenvertaisuus- ja työsopimuslaeista. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan tulee käsitellä kaikkia työnhakijoita tasapuolisesti. Muun muassa ikä, terveys, sukupuoli tai uskonto eivät saa asettaa työnhakijoita eri asemaan. Työtehtävään valitaan hakija, jonka osaaminen ja kokemus parhaiten vastaavat työtehtävän kuvausta.
Työntekijän taustoista voit ottaa selvää soittamalla edelliselle työnantajalle. Rikostaustan selvittäminen on mahdollista vain, jos työn luonteeseen kuuluu lasten tai nuorten kanssa oleminen. Työnhakijan luottotietoja ei myöskään saa selvittää, ellei työ vaadi erityistä luotettavuutta. Turvallisuusselvitysten tekeminen on mahdollista tietynlaisissa työtehtävissä tai erityisissä toimintaympäristöissä, kuten lentokenttä ja satama.
Lisätietoa turvallisuusselvityksistä Suojelupoliisin verkkosivuilla
Rekrytoinnin tehtävälista
- Määritä tuleva työnkuva ja pohdi minkälaista henkilöä haet tehtävään. Laadi aikataulu. Varmista, että sinulla on aikaa ja mahdollisuus hoitaa palkkaus huolella.
- Kysy verkostoiltasi potentiaalisia ehdokkaita ja laadi työpaikkailmoitus. Jaa ilmoitusta kanavissa, joissa potentiaalinen työntekijäsikin viihtyy. Yrityksesi verkkosivut ja somekanavat ovat hyvä paikka aloittaa!
- Käy hakemukset läpi huolellisesti. Haastattele potentiaalisimmat hakijat. Mieti, mitä ja miten puhut yrityksesi tarinaa. Työhaastattelu on yrityksesi käyntikortti.
- Valitse paras ehdokas ja tee hänen kanssaan työsopimus. Muista ilmoittaa muille hakijoille, ettei valinta kohdistunut heihin. Kohtele kaikkia reilusti ja varaudu vastaamaan myös mahdollisiin jatkokysymyksiin.
Usein kysytyt kysymykset rekrytoinnista
Huomioi seuraavat asiat:
- Selvitä millaisiin työtehtäviin tarvitset työntekijän tai useampia.
- Valmistele työpaikkailmoitus, joka vastaa juuri tätä tarvetta.
- Mieti, miten autat kesätyöntekijää tekemään työnsä hyvin ja sopeutumaan toimintaasi.
- Muista, että nuori tai opiskelija voi kaivata tavallista enemmän ohjausta ja apua päästäkseen alkuun.
- Tutustu huolella yksityiskohtaisempiin ohjeisiin palkan maksamisesta ja työsopimuksesta.
Tee aina kirjallinen työsopimus
Etenkin nuorten kanssa on hyvä käydä kaikki työsopimuksen ehdot tarkasti läpi ja varmistaa, että kesätyöntekijä ymmärtää sopimuksen sisällön. Huomaa, että sovittu työaika sitoo myös yritystä. Sovittua työvuoroa ei voi perua esimerkiksi sateen vuoksi, vaikka asiakkaita ei sinä päivänä olisikaan.
Verokortti saattaa olla uusi asia kesätyöläiselle. Valmistaudu neuvomaan uutta työntekijääsi myös perusasioissa liittyen työsuhteeseen.
Paljonko maksan palkkaa?
Suomessa ei ole yksikäsitteistä minimipalkkaa. Kesätöissä on usein nuori tai opiskelija, jolla ei vielä ole työhön vaadittavaa muodollista pätevyyttä, vaan hän on enemmän harjoittelijana alalla. Työntekijäliitoilla voi olla suosituksia kesätyöntekijän palkoista, jotka tulee ottaa huomioon tietyillä aloilla.
Alaikäisen palkkaaminen
Kesätöihin palkataan usein myös alaikäisiä ja silloin pitää ottaa huomioon joitakin rajoitteita. Alle 13-vuotiaat eivät käytännössä saa tehdä työtä ja 13–14-vuotiailla on työn tekemiseen paljon rajoitteita. Yli 15-vuotiaat nuoret toimivat työajan suhteen aikuisten ehdoilla.
Palkkaus.fi:n kattava ohje alaikäisen palkkaamisesta
Työterveys ja työsuojelu
Pienissä yrityksissä kesätyöntekijä saattaa olla ensimmäinen palkallinen työntekijä, jolloin työterveyshuolto tulee järjestettäväksi. Lue lisää yritysten lakisääteisestä työterveyshuollosta:
Palkkaus.fi:n artikkeli: Työterveyshuolto yritykselle
Työsuojelu.fi:n Työterveyshuolto-sivusto
Kesätyön päättyminen
Määräaikaisen kesätyön päättyessä tulee työnantajan hoitaa lopputiliin tai loppupalkkaan liittyvät asiat. Loppupalkan mukana maksetaan viimeisen palkan lisäksi kertyneet lomapäivät ja mahdollisen TES:n mukaiset lomarahat.
Valmistaudu tekemään kesätyöläiselle myös työtodistus.
Aina kun palkkaat työntekijän, sinua koskee työnantajana samat lait ja työehtosopimukset työntekijän kotimaasta huolimatta. On kuitenkin muutama seikka, jotka on hyvä tarkistaa palkatessasi työntekijän ulkomailta.
Kuten suomalaista työntekijää palkatessa, on ulkomaiselle työntekijälle otettava lakisääteiset vakuutukset ja järjestettävä työterveyshuolto palkkauksen yhteydessä.
Yli kuusi kuukautta Suomessa oleskelevien ulkomaisten työntekijöiden verotus ei juurikaan eroa suomalaisten työntekijöiden verotuksesta. Sama pätee TyEL- ja TVR-maksuihin. Tällöin työntekijä on yleisesti verovelvollinen Suomeen. Jos ulkomainen työntekijä oleskelee Suomessa enintään kuusi kuukautta, on hän rajoitetusti verovelvollinen Suomeen. Mikäli henkilö osoittaa, ettei hän kuulu Suomen sosiaaliturvan piiriin, voi maksuissa olla eroja.
5. Työsopimuksen tekeminen ja työaika
Kun sopiva henkilö on hakemusten ja haastatteluiden jälkeen löytynyt, on aika virallistaa työsuhde tekemällä työsopimus. Vaikka suullinen ja kirjallinen työsopimus ovat yhtä päteviä lain puitteissa, on epäselvyyksien välttämiseksi suositeltavaa tehdä kirjallinen työsopimus. Työsuhde syntyy heti, kun työn tekeminen alkaa.
Työsuhde on määriteltävä hyvissä ajoin ennen sopimuksen laatimista, jotta työntekijä on tietoinen, onko hän allekirjoittamassa määräaikaista vai toistaiseksi voimassa olevaa sopimusta.
Työaika
Työajalla tarkoitetaan nimensä mukaisesti työhön käytettyä aikaa. Työajaksi lasketaan myös aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käytettävissä. Matkustamiseen käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei sitä samalla ole pidettävä työsuorituksena. Pääsäännön mukaan myöskään päivittäisiä taukoja ei lueta, jos työntekijä saa niinä aikoina poistua vapaasti työpaikalta.
Työaikalaissa määritellään enimmäistyöaika säännölliselle päivittäiselle ja viikoittaiselle työajalle. Kuten työn kokoaikaisuutta käsittelevässä osiossa kävimme läpi, työaikalakiin kirjatun yleissäännöksen mukaan säännöllinen työaika on enintään 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa.
Työnantaja ja työntekijä saavat sopia vuorokautisen säännöllisen työajan pidentämisestä enintään kahdella tunnilla, jollei työssä sovellettavan työehtosopimuksen säännöllisestä työajasta sopimista koskevista määräyksistä muuta johdu. Viikoittaisen säännöllisen työajan tulee tällöin tasoittua enintään 40 tunniksi enintään neljän kuukauden ajanjakson aikana. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla enintään 48 tuntia.
Työaikalaissa on kuitenkin jaksotyön, vuorotyön ja yötyön osalta erilaisia lisäyksiä, jotka ennalta määritellyissä tapauksissa mahdollistavat säännöllisen työajan järjestämisen yleistyöajasta poiketen. Jaksotyössä työaika voidaan järjestää siten, että työaika on kolmen viikon pituisena ajanjaksona enintään 120 tuntia tai kahden viikon pituisena ajanjaksona enintään 80 tuntia. Jaksotyöaikalaki koskee muun muassa majoitus- ja ravitsemuspalveluita, henkilö- ja tavarankuljetusta, sekä turvallisuus- ja vartiointitehtäviä. Työaikalain mukaan yötyö on työtä, jota tehdään kello 23:n ja 6:n välisenä aikana. Yötyölisien maksaminen määräytyy kuitenkin työehtosopimuksen mukaan. Tapaukset, joissa yötyötä saa järjestää säännöllisesti, saat selville työaikalaista.
Mikäli toimialallasi noudatetaan työehtosopimusta (TES), määritellään siinä erilaisia lisäyksiä työaikaan liittyen.
Vuosiloma
Työsuhteen aikana työntekijälle kertyy palkallista vuosilomaa. Vuosilomalaki ja työnantajaa sitova työehtosopimus määrittelevät loman ajalta maksettavan palkan tai korvauksen sekä lomapäivien lukumäärän. Kun työsuhde päättyy, pitämättömistä lomapäivistä maksetaan lomakorvaus.
Vuosiloman liittyvät asiat tulee sopia kirjallisesti työntekijän kanssa osana työsopimuksen laatimista.
Työnantajana sinulla on vastuullasi:
- Lomapalkka tulee maksaa ennen loman alkamista, jos se on enemmän kuin kuusi päivää pitkä.
- Lomapalkkalaskelman antaminen lomapalkan tai lomakorvauksen yhteydessä.
- Vuosilomakirjanpidon ylläpitäminen. Kirjanpidosta tulee käydä ilmi vuosilomien pituudet ja ajankohdat, lisävapaapäivien määrä ja ajankohdat sekä vuosilomapalkkojen ja -korvausten suuruus ja niiden määräytymisen perusteet.
- Työntekijälle on annettava selvitys vuosilomakirjanpidosta, jos tämä sellaista pyytää.
Työnantajana sinun on hyvä avata työntekijöillesi periaatteet, joilla vuosilomat voidaan pitää.
- Pidetäänkö kaikkien lomat samanaikaisesti vai porrastettuna?
- Ovatko työntekijöiden lomat eri vuosina eri kesälomakuukausina?
- Vuorotellaanko kuukausia työntekijöiden kesken?
- Voiko lomaa säästää pidettäväksi myöhempinä vuosina?
- Miten loman pitämisestä sovitaan?
Usein kysytyt kysymykset työajasta
Lisä- ja ylityön tekemisestä neuvotellaan aina yhdessä työnantajan ja työntekijän kesken. Aloite lisä- tai ylityöhön tulee työnantajalta.
Ylityö on työaikaa, joka ylittää säännöllisen ja työsopimuksessa määritellyn työn. Ylitöitä voi kertyä helposti yrityksissä, joissa on vähän työntekijöitä ja resurssit tiukassa. Ylitöitä voi työaikalain mukaan teettää enintään 138 tuntia neljän kuukauden aikana ja enintään 250 tuntia kalenterivuodessa.
Lisätyö tarkoittaa työnantajan pyynnöstä sovitun työajan lisäksi tehtyä työtä, joka ei ylitä säännöllistä työaikaa. Ylimääräinen työvuoro on yksi esimerkki lisätyöstä.
Lain mukaan Suomen itsenäisyyspäivä on ainoa palkallinen vapaapäivä, jos se olisi muutoin ollut työntekijän normaali työpäivä.
Työehtosopimukset ottavat kantaa arkipyhäpäiviin ja niiden korvattavuuteen. Sinun tulee tarkistaa oman toimialasi työehtosopimuksesta, miten arkipyhät vaikuttavat työaikaan ja millaisia korvauksia niistä maksetaan. Työehtosopimus saattaa määritellä esimerkiksi, että arkipyhäkorvaus maksetaan työntekijälle, jonka työsuhde on kestänyt vähintään yhden kuukauden ennen kyseistä arkipyhää.
6. Työn aloittaminen ja koeaika
Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen ei ole ohi, kun työsopimus on allekirjoitettu. Työn aloittamisesta sopimisen jälkeen sinun on hyvä pohtia, miten uusi työntekijä pääsee parhaalla mahdollisella tavalla vauhtiin uudessa työtehtävässään.
Hanki työntekijälle tarvittavat työvälineet etukäteen, jotta työskentely voi alkaa jouhevasti. Mieti, minkälaista perehdytystä työntekijä tehtäväänsä tarvitsee ja miten perehdytys toteutetaan. Pohdi myös, miten voit tarvittaessa tukea työntekijää hänen työtehtävissään perehdytyksen jälkeen. Perehdytystä voidaan tarvita myös myöhemmin, jos tehtävät tai työvälineet muuttuvat.
Lue Perehdyttäjän TOP 10 -muistilista Työterveyslaitoksen sivuilla
Työsuhteen alkuun liittyy tyypillisesti myös koeaika, joka sovitaan jo työsopimuksen tekovaiheessa. Lue alta usein kysytyt kysymykset koeajasta.
Usein kysytyt kysymykset koeajasta
Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva jakso, jonka aikana molemmat osapuolet, työnantaja ja työntekijä, voivat harkita haluavatko he sitoutua työsopimukseen.
Jos sinä työnantajana olet velvollinen noudattamaan työehtosopimusta, tulee sinun huomioida siinä olevat määräykset koeajasta. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tämän määräyksen soveltamisesta työsopimusta solmittaessa.
Lain mukaan koeajan enimmäispituus on kuusi kuukautta. Jos kyseessä on määräaikainen työsopimus, voi koeajan kesto olla enintään puolet koko työsopimuksen voimassaoloajasta.
Koeajasta tulee aina sopia selkeästi siten, että työnantaja ja työntekijä ovat tietoisia koeaikaehdosta ja koeajan pituudesta.
Koeajan aikana työsopimus voidaan purkaa ilman irtisanomisaikaa kumman tahansa osapuolen toimesta. Koeajan tarkoitus onkin, että niin työnantaja kuin työntekijä voivat koeajan aikana arvioida soveltuvuutta työtehtäviin. Työsuhde päättyy välittömästi samana päivänä, jolloin joko työnantaja tai työntekijä ilmoittaa käyttävänsä koeaikaehtoa työsuhteen päättämisperusteena.
Huomaa, että syyt työsopimuksen purkamiseen eivät saa olla syrjiviä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia.
Varman markkinointiviestinnän tarkoitus on edistää työeläkevakuuttamista ja markkinoida Varman palveluita. Julkaisemme lisäksi muuta sisältöä, joka voi olla merkityksellistä tai kiinnostavaa vakuutuksenottajalle tai yritystoimintaa aloittavalle. Tämä sisältö on yleisluonteista tietoa ja Varma ei vastaa sen täydellisyydestä. Emme voi vastata sisällön soveltuvuudesta kaikkiin tilanteisiin ja emme näin ollen vastaa julkaisussa olevan tiedon käytön aiheuttamista mahdollisista vahingoista. Julkaisun tietojen käyttö tapahtuu käyttäjän omalla vastuulla.
Ota työntekijöillesi TyEL-vakuutus helposti verkossa
Täytä hakemus ja me hoidamme loput vakuutukseen liittyvät asiat.
Varman asiakkaana voit luottaa, että TyEL-vakuutusasiasi hoituvat sujuvasti ja luotettavasti. Sinä saat keskittyä liiketoimintaan.
- Varma Asioinnin helppokäyttöiset ja monipuoliset työkalut ovat käytössäsi silloin, kun sinulle sopii. Palvelussa voit mm. tarkastella maksuja ja palkkoja, tehdä maksuennusteita ja lähettää meille viestejä.
- Tuemme sinua elämän ja yritystoiminnan muutoksissa olipa kyse sitten sairastumisesta tai joustavien maksuaikajärjestelyjen tarpeesta. Asiantuntijoiltamme saat tilanteeseesi sopivaa palvelua.
- Palkittu asiakaspalvelumme palvelee sinua kaikissa TyEL-vakuuttamiseen liittyvissä asioissa arkisin kello 8–17 chatissa ja puhelimessa 010 192 100.