Tietopaketti: Nuoret työelämään

Kirjoittajat: Terhi Laine ja Suvi Tella

Työelämään siirtyminen on yksi nuoren elämän merkittävimpiä vaiheita, johon liittyy myös haasteita. Eri ikäiset työntekijät lisäävät työyhteisön monimuotoisuutta ja voivat parhaimmillaan luoda yhdessä uusia, tehokkaampia työtapoja. Toisaalta monimuotoisuuteen voi myös liittyä ristiriitoja ja jopa syrjintää. Tässä tietopaketissa esittelemme nuoren työntekijän palkkaamista koskevia kysymyksiä ja tarjoamme keinoja sallivamman ja monimuotoisemman työyhteisön kehittämiseksi sekä nuoren työntekijän tukemiseksi.

Työelämään siirtyminen on iso muutos nuoren elämässä. Työuran alkuvaiheessa nuori alkaa muodostaa omaa ammatillista identiteettiään. Nuoren työelämään siirtyminen voi olla haastavaa ja kuormittavaa, joten tuen tarpeet on hyvä huomioida. Samalla on muistettava, etteivät nuoret ole yhtenäinen ryhmä vaan moninainen joukko ihmisiä erilaisine tarpeineen, toiveineen, tavoitteineen ja osaamisineen. Haasteita tuovat esimerkiksi työelämän pelisääntöjen oppiminen, uuteen työhön ja työympäristöön perehtyminen ja työyhteisöön integroituminen. Usein samaan elämänvaiheeseen voi liittyä monia muitakin merkittäviä muutoksia, kuten itsenäisen elämän aloittaminen, asuinpaikan muutokset, parisuhde ja perheen perustaminen.

Esihenkilön ja työyhteisön tuella on keskeinen merkitys nuoren työkyvylle. Siksi on äärimmäisen tärkeää huolehtia riittävästä työhön, työympäristöön ja työyhteisöön perehdyttämisestä. Nuorta tulisi kannustaa kysymään apua pulmallisissa tilanteissa sekä kertomaan rohkeasti omia ideoitaan työn kehittämiseen. Hyvät vaikutusmahdollisuudet edistävät tutkitusti työkykyä.

Esihenkilön tulisi myös tunnistaa nuoren työntekijän vahvuudet ja tukea nuoren uskoa omiin kykyihinsä. Oman osaamisen ja vahvuuksien hyödyntäminen motivoi ja heijastuu myönteisesti työsuoritukseen. Lisäksi olisi hyvä muistuttaa nuorta realistisesta työotteesta ja armollisuudesta itseä kohtaan, sillä heti työuran alussa ei voi, eikä tarvitsekaan, osata ja hallita työtä kokonaisuudessaan. Nuoren kanssa kannattaa yhdessä pohtia keinoja työhyvinvoinnin ja työkyvyn ylläpitoon. Myös omasta työkyvystä huolehtiminen on keskeinen työelämätaito.

• Nuorten omaehtoisuutta ja autonomiaa tulee tukea. Kokemus omaan työhön vaikuttamisesta motivoi ja innostaa. Nuoreen kannattaa luottaa ja antaa hänelle vastuuta.
• Nuoren kyvykkyyttä on hyvä tukea ja vahvistaa. Kyvykkyys rakentuu kokemuksesta, että selviytyy työstään ja saa asioita aikaan. On hyvä antaa nuorelle palautetta ja sanoittaa hänen vahvuuksiaan.

• Yhteisöllisyyden vahvistaminen on tärkeää. Kokemus osallisuudesta ja yhteisöön kuulumisesta sekä arvostuksesta tukee motivaatiota ja työhyvinvointia. On tärkeää huolehtia, että nuori pääsee sujuvasti osaksi työyhteisöä ­– myös etätyössä.

Zoomerit eli Z-sukupolvi on syntynyt määritelmistä riippuen vuosien 1991/1995–2010 aikana. He ovat eläneet vain teknologian aikana eivätkä tiedä ajasta ennen älypuhelimia ja tietokoneita. Siksi heitä kuvataan usein myös online-sukupolveksi. Niin kutsutut milleniaalit eli Y-sukupolvi edelsi Z-sukupolvea. Tämä ikäryhmä eroaa Z-sukupolvesta siinä, että sen jäsenet muistavat ajan ennen arkipäivän teknologiaa tai sosiaalista mediaa.

Talous-, yhteiskunta-, ja ympäristökriisit ovat Z-sukupolven avainkokemuksia, kun toisaalta yhteiskunnan taloudellinen vaurastuminen leimasi vielä Y-sukupolven kasvua. Kriisit aiheuttavat epävarmuutta tulevaisuudesta, ehkä myös kyynisyyttä. Nuori voi kokea, että esimerkiksi ilmastokriisi on ratkaisematta eivätkä päättäjät halua sitä todellisuudessa edes ratkaista. Tällä hetkellä Z-sukupolven avainkokemuksiin voidaan lisätä myös Ukrainan sodan ja sitä kautta sotaan liittyvän pelon ja ahdistuksen.

Y-sukupolven tavoin myös Z-sukupolvella on kyky kyseenalaistaa vallitsevia normeja. Kriittinen asenne on yhteydessä siihen, että saatavilla on yhä enemmän tietoa, jonka avulla voidaan etsiä perusteluja mielipiteille. Jokaiselle päätökselle tai ohjeelle tulee olla perustelut. Organisaatioratkaisuna matala hierarkia palvelee parhaiten Z-sukupolven toiveita ja odotuksia. Tällöin myös työpaikan viestintä toimii ilman väliportaita.

Z-sukupolvi haluaa elämässään viihdettä ja leikkimielisyyttä, jotka voivat tarkoittaa esimerkiksi lempimusiikin kuuntelua työajalla tai työyhteisön kanssa vietettyä vapaa-aikaa. He tavoittelevat suhteita ja verkostoitumista. Sukupolven edustajat eivät ole valmiita odottamaan vaan toivovat asioiden tapahtuvan nopeasti. Luovuus ja energia kääntyvät työyhteisössä parhaimmassa tapauksessa innovaatioiksi. 

Z-sukupolvelle koulutus on toki tärkeä osa elämää, mutta sen rinnalle on kasvamassa yrittäjämäinen toimintakulttuuri, johon liittyvät yksilöllisyys ja vapaus päättää esimerkiksi omista työtavoista ja -ajoista ja jossa suoraviivainen koulutus on vain yksi mahdollinen tapa menestyä. Koulutuksen rinnalle nousevat kasvavassa määrin projektiluontoiset työtehtävät ja niiden kautta muodostuva kokemuksellisuus.

• Matala hierarkia palvelee parhaiten Z-sukupolven odotuksia. Se antaa myös mahdollisuuksia kyseenalaistaa ja uudistaa vallitsevia normeja. Työntekijä näkee esihenkilönsä mielellään kannustavana kollegana ja toivoo tältä jatkuvaa palautteenantoa.
• Nuoret toivovat vapautta ja yksilöllisiä ratkaisuja niin työ- kuin muussakin elämässä. Yrittäjämäinen toimintakulttuuri ja projektiluontoiset työtehtävät tarjoavat Z-sukupolven kaipaamaa vapautta ja yksilöllisyyttä.
• Z-sukupolven työntekijät odottavat työantajalta rehellisyyttä ja avoimuutta. Tällöin myös he voivat olla avoimia ja kertoa omista tavoitteistaan laaja-alaisesti. Rehellisyyden vaaliminen ja avoin keskustelu edistävät työntekijän ja työnantajan välisen vuorovaikutuksen määrää ja laatua.

Monimuotoisuus työpaikalla lisää erilaisuuden ymmärtämistä ja arvostamista ja parantaa työyhteisön vuorovaikutusilmapiiriä. Yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) monimuotoisuudella tarkoitetaan ikää, alkuperää, kansalaisuutta, kieltä, uskontoa, vakaumusta, perhesuhteita, terveydentilaa, vammaisuutta, seksuaalista suuntautumista tai muuta henkilöön liittyvää syytä. Todellisuudessa yksilöt eivät kuulu vain yhteen edellä mainituista kategorioista vaan useampiin. Luokittelut toimivat kuitenkin jäsennyksinä, kun tarkastellaan esimerkiksi työyhteisöjä.

Monimuotoisuus auttaa työyhteisön jäseniä kohtaamaan, tarkastelemaan ja uudelleenarvioimaan omia ennakkoluulojaan. Tämä lisää esimerkiksi yhdenvertaista ja reilua kohtelua sekä erilaisuuden arvostamista työyhteisössä. Työyhteisön kulttuurista tulee sallivampi ja suvaitsevaisempi. Myös innovatiivisuus ja luovuus kasvavat monimuotoisuuden myötä, ja siten yrityksen taloudellinen tuloskin voi parantua. Eri ikäiset työntekijät rikastuttavat työyhteisöä tuomalla mukanaan erilaisia näkökulmia, mikä voi lisätä muutoshalukkuutta ja työntekijöiden oppimista toisiltaan.

Monimuotoisuudella voi olla esimerkiksi sosiaalisiin suhteisiin, luottamukseen ja yhteisöllisyyteen liittyviä kielteisiä vaikutuksia. Esimerkiksi erilaiset työntekotavat voivat aiheuttaa väärinymmärryksiä, konflikteja ja ristiriitoja. Nuoren työntekijän kohdalla ristiriitoja voi syntyä esimerkiksi työntekijän matalaan hierarkiaan, vapauteen ja yksilöllisiin ratkaisuihin liittyvien odotusten takia. Myös sukupolven luontainen kriittisyys voi saada aikaan väärinymmärryksiä.

Ongelmat voivat olla erilaisia monimuotoisuuden vahvistumisen eri vaiheissa. Alkuvaiheessa voivat korostua työyhteisön ennakkoluulot ja suvaitsemattomuus. Suvaitsemattomuus voi ilmetä ristiriitoina, joihin on puututtava työnjohdollisesti. Ihmisten ennakkoluulot eivät muutu nopeasti, ja työyhteisöissä ei välttämättä olla kaikin osin valmiita ottamaan vastaan uusia ihmisiä, mikä aiheuttaa ongelmia työyhteisön dynamiikassa. Ennakkoluulot voivat olla peräisin ympäristöstä, saadusta informaatiosta, kokemuksista tai sosiaalisista suhteista. Syrjintä voi aiheuttaa yhteenkuuluvuuden tunteen, työtyytyväisyyden ja tuloksellisuuden heikkenemistä.

• Syrjivälle käytökselle on oltava nollatoleranssi. Johtoa ja henkilöstöä on autettava tunnistamaan mikroaggressio. Avoimelle ja ystävälliselle käytökselle on hyvä luoda mittarit.
• Kaikenlaiseen monimuotoisuuteen tulee sitoutua. Esihenkilöiden aktiivinen ja sitoutunut rooli on avainasemassa monimuotoisuuden edistämisessä ja omaksumisessa sekä eri työntekijäryhmien välisen yhteistyön, yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunteen myötävaikuttamisessa.
• Monimuotoistumisen periaatteet täytyy ottaa osaksi pitkäaikaista henkilöstöpolitiikkaa. Kaikille tulee varmistaa yhtäläiset mahdollisuudet oikeudenmukaisuuden ja avoimuuden periaatteiden mukaisesti. Urakehitystä ja palkankorotusta koskevat päätökset tulee tehdä oikeudenmukaisten ja läpinäkyvien kriteerien perusteella ja syrjimättömästi.

Lue kuinka Ada Alatalo toteutti unelmansa Nuoret työelämään -hankeen tuella | Diakonissalaitos (hdl.fi)