Siirry sisältöön
Pride-liput liehuivat Varman Salmisaaren pääkonttorissa tänä vuonna ensimmäisen kerran.
Pride-liput liehuivat Varman Salmisaaren pääkonttorissa tänä vuonna ensimmäisen kerran.
Työelämä
työelämä
20.09.2018

Tasa-arvoa edistetään parhaiten muuttamalla käytäntöjä

Rekrytointikäytännöt, palkkakartoitukset, työn joustavuus ja sparraava johtaminen. Näillä keinoilla työeläkeyhtiö Varma edistää tasa-arvoa.

Reilun kolmen vuoden kuluttua, vuonna 2022, työeläkeyhtiö Varman johtoryhmässä ja keskijohdossa pitäisi olla naisia ja miehiä vähintään 40 prosenttia kumpiakin. Kirittävää on, etenkin ylimmällä organisaatiotasolla.

Johtoryhmästä naisia on tällä hetkellä 25 prosenttia. Keskijohdossa naisten osuus on jo lähellä tavoitetta, 37 prosenttia. Kaikista varmalaisista naisia on valtaosa, 72 prosenttia.

Varma naulasi tavoitteensa kiinni viime syksynä. Yhtenä keinona on rekrytointipolitiikan muutos. Uuden politiikan mukaan viimeisellä rekrytointikierroksella kolmen viimeisen hakijan joukossa on oltava kummankin sukupuolen edustaja ja jos ei ole, sille on esitettävä hyvät perustelut. Vastaavaa tarkastelua käytetään kaikissa tehtävissä.

”Tavoitteilla saadaan aikaan käyttäytymisen ja tekojen muutoksia. Rekrytointitilanteissa keskitytään aina parhaan mahdollisen henkilön löytämiseen kulloiseenkin tehtävään ja silloin fokuksessa on pätevyys”, sanoo Varman HR-, viestintä- ja vastuullisuusjohtaja Katri Viippola

skp-small.jpg

Rekrytointien lisäksi Varmassa seurataan palkkojen kehitystä kahden vuoden välein tehtävillä palkkakartoituksilla. Kesällä 2016 tehdyn selvityksen mukaan palkkatasa-arvo toteutuu Varmassa kohtalaisesti, kun tilannetta tarkasteltiin silloin käytössä olleella karkealla tehtävien vaativuusluokittelulla. Tulospalkitsemisessa sukupuolella ei tutkimuksen mukaan näyttänyt olevan merkitystä. Sen sijaan palkkauksessa sukupuolten välinen ero kasvaa sitä suuremmaksi, mitä vaativampi tehtävä on kyseessä.

Yhtiötason palkkaerot taas selittyvät sillä että, naisia on suhteessa enemmän alemman vaativuustason tehtävissä. Eroja tasoitetaan ennen kaikkea rekrytointipolitiikalla. Lisäksi tehtävien vaativuusluokittelua, suorituksen arviointia ja palkkausjärjestelmää on kehitetty, mikä mahdollistaa tarkemman vertailun.

Viippola Katri_web.jpg

”Kun ihminen saa olla oma itsensä työpaikallaan, hän pystyy hyödyntämään työssään täyttä potentiaaliaan ja olemaan näin tuottavampi ja aikaansaavampi”, kertoo Katri Viippola.

- Helposti väitetään, että naiset nyt eivät halua johtajiksi tai miehet nyt vain ovat parempia loogista päättelyä vaativissa tehtävissä. Ei kannata viljellä tällaisia vääriksi osoittautuneita fraaseja. Monta kertaa on osoitettu, etteivät nämä asiat ole sukupuolisidonnaisia. Organisaation kielellä ja tavalla puhua asioista on tässä iso merkitys, sanoo Viippola.

Tasa-arvokysymyksiä väitöskirjatyöstään asti eli pian 25 vuotta tutkinut Hankenin professori Janne Tienarin mukaan tasa-arvoasiat ovat suomalaisissa yrityksissä menneet vähitellen eteenpäin. Ne ovat yleisesti ottaen ainakin kohtuullisella tolalla, vaikka hajontaa on paljon jopa saman toimialan sisällä. Tasa-arvo ei kuitenkaan ole valmis.

- Suomessa on jo kuittailtu, että meillähän on nämä asiat niin hyvin, ettei näistä tarvitse enää höpistä. Mutta tasa-arvolla on vastavoimia. Esimerkiksi nuorille tehdyissä kyselyissä perinteiset sukupuoliroolit ja käsitykset naisten ja miesten aloista ovat viime aikoina vahvistuneet, Tienari sanoo.

Tienarin ja hänen tutkimusryhmiensä lähestymistapa tasa-arvoon keskittyy käytäntöihin, jotka luovat sitä tai estävät sen toteutumista. Sen vastakohta on tarkastella asioita yksilöiden kautta. Jälkimmäinen lähestymistapa päätyy helposti löytämään vikoja yksittäisistä ihmisistä. Sanotaan, että ”sitä ei nyt vaan ura kiinnosta” tai ”se nyt vain on sellainen sovinisti”.

- Olennaista onkin pureutua käytäntöihin, joita teemme yhdessä joka päivä. Niiden avulla muutosta voi saada aikaan, Tienari sanoo.

Esimerkkejä tasa-arvotavoitteista

  • Kone Hissiyhtiö on asettanut tavoitteeksi nostaa naisten määrän 20 prosenttiin kaikissa johtotehtävissä vuoden 2018 loppuun mennessä. Se on nyt 17 prosenttia. Koneen koko työvoimasta 88 prosenttia on miehiä.
    Stora Enso: Metsäyhtiö pyrkii kasvattamaan naisten määrän keskijohdossa 30 prosenttiin tämän vuoden loppuun mennessä. Tällä hetkellä osuus on 21 prosenttia. ja koko työvoimasta 26 prosenttia. Stora Enso pyrkii kehittämään myös yhtiön monimuotoisuutta. Sitä mitataan henkilöstökyselyllä. Tavoitteena on, että vuosittain tehtävässä kyselyssä 80% henkilöstöstä vastaisi myönteisesti kysymykseen, muodostavatko heidän esimiehensä monimuotoisia tiimejä.  Vuoden 2017 tulos myönteisissä vastauksissa oli 81%, kun luku vuonna 2016 oli 78%.
  • Unilever Kuluttajatuoteyhtiön tavoitteena on nostaa naisten määrää ylimmässä johdossa entisestään. Se on nyt 47 prosenttia, kun vuonna 2010 se oli 38 prosenttia. Yhtiön koko henkilöstöstä naisia on noin kolmannes.
  • Nordea Finanssiyhtiön rekrytointipolitiikan mukaan viimeisellä rekrytointikierroksella kolmen viimeisen hakijan joukossa pitää olla molempia sukupuolia. Periaate koskee kaikkia esimiestehtäviä. Naisten osuus henkilöstöstä on 55 prosenttia, johtotehtävissä 40 prosenttia. Konsernin johtoryhmässä naisten osuus on 20 prosenttia.
  • Nokia Verkkoyhtiön toimitusjohtaja Rajeev Suri ilmoitti viime vuonna yhtiön tavoitteeksi, että vuoteen 2020 mennessä yhtiön hallituksessa on vähintään 40 prosenttia kumpaakin sukupuolta. Yhtiö pääsi tavoitteeseen tänä keväänä.

Esimerkkinä hän mainitsee rekrytoinnin, suoritusten arvioinnit ja ylentämispäätökset. Kaikki kolme ovat käytäntöjä, joita voidaan tarkastella. Tarkastelun kautta voidaan päästä käsiksi käytäntöjä ohjaaviin, mahdollisesti virheellisiin olettamuksiin, kuten esimerkiksi siihen, että naisille sopivat viestinnän kaltaiset pehmeät aiheet ja miehille liiketoiminnan ydin.

Tienari pitää Varman rekrytointitavoitteita hyvänä esimerkkinä käytännön muuttamisesta.

”Tämä on hyvä tapa tuoda näitä asioita esille ja yrittää muuttaa niitä. Suomalaisessa organisaatioilmastossa rakastetaan lukuja, joten tällainen tavoitteen asettaminen konkretisoi sitä, mitä ollaan tekemässä, ja suuntaa toimintaa”, Tienari sanoo.

Ratkaisevaa tasa-arvon edistämiselle on johdon sitoutuminen. Painetta tulee tänä päivänä työyhteisön lisäksi sekä sosiaalisesta että perinteisestä mediasta. Kummassakin on viime aikoina listattu suomalaisia pörssiyrityksiä, joiden johtoryhmistä ei löydy naisia lainkaan. Globaaleissa suuryhtiöissä painetta tulee myös pääkonttorista.

Myös työnteon tapojen kehittäminen joustavammaksi edistää tasa-arvoista työkulttuuria. Tienari huomauttaa, että esimerkiksi jatkuvat työmatkat sopivat todellisuudessa vain harvoille, vaikka perinteisesti on ajateltu, että ne eivät sovi äideille, ja että äidit eivät niitä halua tehdä.

Tasa-arvoisemmat käytännöt ovat hyviä kaikkien kannalta.
— Janne Tienari —

Tasa-arvoinen työkulttuuri voi olla myös liiketoiminnan etu, vaikka kovin vahvoja johtopäätöksiä olemassa olevista tutkimuksista ei voi Tienarin mukaan vetää.

Hän mainitsee esimerkkinä globaalin palveluyhtiö Sodexhon. Se on tehnyt tutkimuksen kaikissa yksiköissään ja tullut siihen tulokseen, että tasainen sukupuolijakauma vaikuttaa positiivisesti myös yksikön tulokseen.

- Monet johtajat ovat tajunneet työssä oppimisen kautta, että sukupuolijakautumaltaan tasaisemmilla yksiköillä on tapana toimia paremmin kuin sellaisilla, joissa toisella sukupuolella on vahva edustus”, kertoo Tienari.

Sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen on osa Varman vastuullisuusohjelmaa. Siihen liittyy laajemmin määrätietoinen työ työkulttuuriin muuttamiseksi. Hierarkkisesta pomo komentaa -kulttuurista on kuljettu kohti joustavuutta ja yrittäjämäisyyttä korostavaa kulttuuria, jossa esimiehen rooli on sparrata. Kulttuurimuutoksen myötä henkilökunnan ja asiakkaiden tyytyväisyys on kasvanut.

Tänä vuonna Varman agendalla on kehittää monimuotoisuuden johtamista. Se tarkoittaa erilaisten taustojen, osaamisen ja kykyjen huomioimista osallistavan esimiestyön lisäksi.

Tasa-arvoasiat rajoittuvat organisaatioissa usein sukupuolten väliseen tasa-arvoon. Edelleen huomioidaan harvemmin esimerkiksi seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä, kun puhutaan organisaatioiden vähemmistöistä.
— Katri Viippola —

Viippola osallistui Accenturen järjestämään Pride Talkiin, jossa pohdittiin sitä, miten suomalainen työelämä voisi tulla inklusiivisemmaksi seksuaali- ja sukupuolivähemmistöille.

- Kun ihminen saa olla oma itsensä työpaikallaan, hän pystyy käyttämään täyttä potentiaaliaan työssään ja olemaan sitä kautta tuottavampi ja aikaansaavampi. Hyväksyvä työkulttuuri on ehdottomasti win–win-tilanne. Työntekijän on helpompi hengittää ja viihtyä töissä, ja työnantajalla on töissä ihminen, joka saa käyttää koko potentiaalinsa työssään suoriutumiseen, Viippola huomauttaa.

Tänä syksynä Varmassa alkavat varmalaisten ja esimiesten valmennukset, joissa tarkoitus on lisätä tietoisuutta seksuaalisen suuntautumisen, sukupuolen ja perhemuotojen moninaisuudesta sekä niiden ammatillisesta kohtaamisesta.

- Tämä on yhdenkaltainen empatiaharjoitus, kun asetutaan toisen asemaan ja pohditaan maailmaa hänen silmälasiensa läpi. Olen itse havahtunut ymmärtämään, että enemmistö ei voi määritellä sitä, ovatko vähemmistöjen asiat kaikilta osin kunnossa tai vaatisivatko ne työkulttuurissa kehittämistä. Siksi työnantajan on viisasta avata dialogi ja varmistaa, että organisaatiossa on avoin keskustelukulttuuri. Samalla voidaan luoda pelisääntöjä, jos havaitaan niille olevan tarvetta, sanoo Viippola.

Inkluusion edistämiseksi Varmassa on tehty yhteistyötä myös vammaisjärjestö Vamlaksen kanssa. Se herätti huomaamaan, että vammaisen osaamisen ja pätevyyden erottumiseen tasa-arvoisena työnhakijana tulee kiinnittää erityistä huomiota. Viippola toivookin, että suomalaiset yritykset jakaisivat aktiivisesti inkluusiokäytäntöjään, jotta muut voisivat oppia niistä.

- Tasa-arvoisen kulttuurin avulla hyvät ammattilaiset saadaan pysymään yrityksessä ja myös houkuteltua uusia osaajia. Se että kaikkia kohdellaan tasapuolisesti, lisää henkilöstön motivaatiota ja sitoutuneisuutta, Viippola kannustaa.

Merja Mähkä
Varma
(function (w, d, s, l, i) { w[l] = w[l] || []; w[l].push({ 'gtm.start': new Date().getTime(), event: 'gtm.js' }); var f = d.getElementsByTagName(s)[0], j = d.createElement(s), dl = l != 'dataLayer' ? '&l=' + l : ''; j.async = true; j.src = '//www.googletagmanager.com/gtm.js?id=' + i + dl; f.parentNode.insertBefore(j, f); })(window, document, 'script', 'dataLayer', 'GTM-MJL5CR'); (function(w, t, f) { var s='script',o='_giosg',h='https://service.giosg.com',e,n;e=t.createElement(s);e.async=1;e.src=h+'/live/'; w[o]=w[o]||function() {(w[o]._e=w[o]._e||[]).push(arguments)} ;w[o]._c=f;w[o]._h=h;n=t.getElementsByTagName(s)[0];n.parentNode.insertBefore(e,n); })(window,document,3860); (function(h,o,t,j,a,r){ h.hj=h.hj||function(){(h.hj.q=h.hj.q||[]).push(arguments)}; h._hjSettings={hjid:928553,hjsv:6}; a=o.getElementsByTagName('head')[0]; r=o.createElement('script');r.async=1; r.src=t+h._hjSettings.hjid+j+h._hjSettings.hjsv; a.appendChild(r); })(window,document,'https://static.hotjar.com/c/hotjar-','.js?sv='); var _paq = _paq || []; /* tracker methods like "setCustomDimension" should be called before "trackPageView" */ _paq.push(["setCookieDomain", "*.varma.fi"]); _paq.push(["setDomains", ["*.varma.fi"]]); _paq.push(['trackPageView']); _paq.push(['enableLinkTracking']); (function() { var u="//piwik.varma.fi/piwik/"; _paq.push(['setTrackerUrl', u+'piwik.php']); _paq.push(['setSiteId', '1']); var d=document, g=d.createElement('script'), s=d.getElementsByTagName('script')[0]; g.type='text/javascript'; g.async=true; g.defer=true; g.src=u+'piwik.js'; s.parentNode.insertBefore(g,s); })();