Työkyvyttömyysriskejä ei voi hallita ellei tunnista työkykyriskejä ja etsi niiden juurisyitä

Me varmalaiset työkykyjohtamisen asiantuntijat haluamme edistää parempaa työkykyä asiakasyrityksissämme. Koska toimimme eläkevakuutusyhtiössä, niin lähestymiskulmamme työelämään liittyy erityisesti kahteen toisiinsa nivoutuvaan asiaan: miten tuetaan ihmisten kykyä vastata työn vaatimuksiin ja miten hallitaan yrityksen työkyvyttömyysriskejä?

Mitä sitten työkyvyttömyysriskillä tarkoitetaan? Työkyvyttömyysriski on yritystasoinen käsite, jolla tarkoitetaan vaaraa siitä, että työntekijä joutuu työntekijän eläkelain (TyEL) mukaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle, josta aiheutuu kustannuksia yritykselle ja työeläkeyhtiölle. Työkyvyttömyysriskejä hallitsemalla yritykset säästävät työkyvyttömyys- ja sairauspoissaolokustannuksissa. Onnistumisen mittarina on euro.

Työkyvyttömyysriskejä ei voi hallita, ellei tunnista työkykyriskejä ja etsi niiden juurisyitä.

Työkykyriskissä on kyse siitä, että erilaiset oireet ja sairaudet hankaloittavat arjen sujumista ja työn tekemistä. Tässä mielessä on tärkeää varmistaa se, että yrityksen, työterveyshuollon ja eläkeyhtiön toimenpiteistä muodostuu ketju, joka auttaa tarttumaan suoriutumiseen, käyttäytymiseen ja työkykyyn liittyviin pulmiin ja helpottamaan sitä, että sairastunut työntekijä palaa työhön ja pysyy mukana työelämässä.

Ilmenemien tarkastelu ei vielä riitä, vaan pitää etsiä häiriöiden juurisyitä. Häiriöiden taustalla voi olla organisaation muutokseen liittyvää epäselvyyttä tavoiteltavasta tuloksesta sekä siitä, miten siihen on tarkoitus päästä, osaamisongelmia, puutteellisia työvälineitä, epäselvää työnjakoa sekä luottamuksen ja yhteisesti sovittujen toimintatapojen puutetta.

Asiakastyössämme nämä häiriöt näkyvät erilaisena hämmennyksenä. Hämmennys liittyy siihen, että entiset tavat ajatella ja toimia eivät enää riitäkään ja tunne työn hallinnasta on uhattuna. Tällöin myös muutoksiin liittyvistä mahdollisuuksista voi olla vaikea innostua.

• Eräässä teollisuusyrityksessä kehitys vie siihen, että käsityövaltainen kokoonpanotyö vähenee samalla, kun teknologian hyödyntäminen lisääntyy siinä määrin, että ollaan "siirtymässä teknologiataloksi". Asiakastarpeet ja sen myötä tuotevalikoima eivät kuitenkaan muutu hetkessä, vaan vähitellen. Hämmennystä tulee siitä, että tässä tilanteessa arjessa voi olla päällekkäisiä ja ristikkäisiäkin ajattelun ja toiminnan tapoja, mikä saattaa lisätä kuormitusta ja haastaa esimiestyötä.
• Toisessa teollisuusyrityksessä tulosta tehdään yhä enemmän pikemmin huollon kuin tuotannon kautta. Tässä tilanteessa hämmentää esimerkiksi se uusi tilanne, että huollon työntekijät toimivat yksin eri puolilla maata, mikä haastaa johtamisen ja työkyvyn tukemisen.
• Eräässä oppilaitoksessa on puolestaan uudelleenmäärittelyssä se, mitä ammatillinen koulutus ylipäänsä on: Oppilaitos, opettajat, rakenteet, joiden mukaan toimitaan vs. osaamisen hankkimispalveluiden tuottaminen, henkilökohtaisen osaamisen kehittymisen suunnitelmat (HOKS), opettaja luotsina. Tässä tapauksessa hämmennys liittyy siihen, että uusi tilanne haastaa toimintatavat ja käsitykset siitä, mitä on hyvä oppiminen ja opettaminen.

Työn häiriöiden juurisyiden tunnistaminen ja niihin vaikuttaminen on parasta työkykyriskejä ehkäisevää työtä. Tähän ajatteluun sopii Finanssivalvonnan pari vuotta sitten tekemä linjaus siitä, että eläkeyhtiöiden tuen piirissä ja näin ehkä myös työkykyä tukevan toiminnan keskiössä voivat olla "johtamisen, työn, työprosessien tai työyhteisön toimivuuden kehittäminen ja tähän liittyvät työkyvyn ylläpitohankkeet".

Minun arjessani tämä tarkoittaa sitä, että saan päivittäin olla mukana etsimässä keinoja siihen, miten yritykset ja niiden työntekijät uudistuvat ja miten työntekijöitä autetaan jatkamaan työelämässä sairauksienkin kanssa.