Vahva työkykyketju

Asiakasyrityksen henkilöstöpäällikkö harmitteli tilannetta, jossa sairastuneen työntekijän ja yrityksen polut lähtevät haarautumaan eri suuntiin, vaikka ratkaisuja onkin yritetty hakea yhdessä.

Työntekijä sairastaa, on pois töistä ja yrittää palata töihin tuetusti. Ongelmana on se, että tukitoimet on suunniteltu tukemaan paluuta entiseen työhön. Työ on kuitenkin pitkän sairauspoissaolon tai useiden sairauspoissaolojaksojen aikana karannut alta. Entiseen ei voi palata, uusi on epäselvää, eikä siihen oikein ole voimavaroja.

Puhu työstä

Työkykyongelmien ehkäisemisen ja ratkaisemisen kannalta olisi hyvä, että ihmisten kanssa puhuttaisiin useammin seuraavista asioista: Mikä yrityksen suunta on? Mitä tämä tarkoittaa toiminnan ja työtehtävien kannalta? Mitä suunta tarkoittaa tavoitteiden kannalta? Mitä tiimi- ja yksilötasolla pitää saada aikaan? Mitä osaamista ihmisiltä edellytetään?

Tältä pohjalta voisi puolestaan tarkastella sitä, mikä on yksilön kyky ja halu tehdä työtä muuttuvassa toimintaympäristössä ja mitä vaihtoehtoja yksilöllä ja yrityksellä on, mikäli tätä kykyä tai halua ei jostakin syystä ole.

Määritä odotukset yhteistyölle

Tärkeä tutkailun paikka on myös yrityksen yhteistyö työterveyshuollon ja eläkeyhtiön kanssa. Välillä näyttää siltä, että yhteistyö kulkee omaa vakiintunutta uraansa, vaikka liiketoiminta muuttuu ja haastaa ihmisiä uudella tavalla. Yhteistyön pohjana pitäisikin olla kirkas tilannekuva siitä, miten liiketoiminta muuttuu, mitä huolia, riskejä ja mahdollisuuksia näihin muutoksiin liittyy henkilöstön kannalta ja millaiset työkykyongelmien ehkäisemisen ja ratkaisemisen käytännöt yrityksellä tästä syystä pitää olla.

Kehitä työtä ja varaudu riskeihin

Työkyky on yksilön kykyä vastata työn vaatimuksiin. Muuttuvassa maailmassa tämä suhde kuitenkin elää, koska työn tekemisen alusta liikkuu koko ajan. Työkyky on tässä mielessä myös yksilön, työn ja organisaation muodostaman systeemin ominaisuus ja työkykyä tarkasteltaessa täytyy terveyden ohella kiinnittää huomiota esimerkiksi osaamiseen, motivaatioon ja työn tekemisen edellytyksiin.

Erilaiset häiriöt työssä voivat ilmetä työkykyriskeinä. Nämä ilmenemät voivat olla sairauspoissaoloja, käytöksen muuttumista, työn sujumattomuutta ja työn tekemiseen liittyviä erimielisyyksiä. Taustalla voi olla epäselvyyttä siitä, mitä me työllä tavoittelemme ja millaisella tekemisellä nämä tavoitteet pitäisi saavuttaa. Voi olla osaamisongelmia, epäselvää työnjakoa ja puutetta yhteisesti sovituista toimintatavoista.

Työkykyjohtaminen on tällöin sen varmistamista, että työpaikalla etsitään työn sujumista ja mielekkyyttä uhkaavien häiriöiden juurisyitä ja niihin ratkaisuja.

Toisaalta tilanne voi olla se, että henkilöllä on oire tai sairaus, joka hankaloittaa arjen sujumista ja työn tekemistä. Tässä tilanteessa hän tarvitsee hoitoa sekä tukea tilanteensa jäsentämiseen ja töiden järjestämiseen.

Työkykyjohtaminen on tällöin sen varmistamista, että työpaikalla on käytössä yhteiset toimintatavat niihin tilanteisiin, kun terveysongelmat haittaavat työn tekemistä.

Varmista työkykyketju

Olemme Varmassa toteuttaneet Vahva työkykyketju -työpajoja, joissa yrityksen työterveyden ja Varman edustajat ovat yhdessä pohtineet sitä, millaisista linkeistä yrityksen työkykyketju muodostuu ja miten näitä linkkejä voisi vahvistaa.

Toimintaympäristön ja sen myötä työn muutokset ravistelevat työkykyketjua koko ajan. Lisäksi, jos ketjusta joku linkki katkeaa, niin myös kokonaisuus murtuu.

Rekrytointi. Kuka rekrytoi, millä perusteella rekrytoidaan ja mitä rekrytointitilanteessa pitäisi ottaa huomioon? Rekrytointitilanteissa voidaan puhua yrityksen arvoista ja siitä, miten ne ilmenevät toimintatapoina. Onko työnhakija valmis sitoutumaan näihin yhteisiin arvoihin? Voi olla myös niin, että työnhakijat haastavat yrityksiä tästä samasta näkökulmasta.

Työntekijöitä rekrytoidaan yritykseen usein tiettynä ajankohtana tiettyyn tehtävään. Tehtävät tai niiden painotukset voivat muuttua esim. kasvutavoitteiden tai liiketoimintakonseptien muuttumisen vuoksi. Mitä hakija tästä asiasta ajattelee?

Työhöntulotarkastus. Mikä työhöntulotarkastuksen merkitys ylipäänsä nykyään on? Voisiko työhöntulotarkastus olla yhä enemmän osa perehdytystä? Tämä vaatii sen, että työhöntulotarkastuksen sisältö suunnitellaan yrityksen ja työterveyshuollon yhteistyönä.

Koeaika. Miten työntekijää seurataan koeajalla? Käydäänkö koeajan aikana pärjäämiskeskusteluja?

Perehdytys. Onko työntekijälle nimetty perehdyttäjä? Onko perehdytykseen olemassa selkeä ohjelma? Onko ohjelmassa välietappeja vai käykö niin, että kun työntekijä tulee, perehdytys aloitetaan liput liehuen, mutta jotenkin ohjelma valuu hiekkaan?

Tavoitteiden ja mittareiden asettaminen. Miten autamme ihmisiä saamaan käsityksen siitä, mihin yrityksenä pyrimme? Millaisia suorituksia odotamme yksilöiltä ja tiimeiltä? Miksi?

Oppiminen ja työtapojen kehittäminen. Miten kuuntelemme toimintaympäristöämme, asiakkaitamme ja henkilöstöämme? Millaiset jatkuvan parantamisen käytännöt meillä tähän liittyen on? Miten perehdytämme henkilöstöämme niihin muutoksiin, joita yrityksen tuotteissa ja toiminnassa tapahtuu? Millaisia oppimispolkuja voimme rakentaa yritykseemme?

Yksilön välineet kuormituksen hallintaan. Mitkä ovat ne keinot, joilla voimme auttaa työntekijöitä tunnistamaan ne asiat, jotka erityisesti kuormittavat ja löytämään toimivia keinoja palautumiseen?

Arkijohtaminen. Mitkä esimiesten vastuut ovat? Miten yksilöllistä ja valmentavaa esimiestyö on? Millaiset ovat päätöksenteon käytännöt? Mitkä ovat ne raamit, joiden puitteissa toimitaan?

Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen. Miten tuemme työn ja perhe-elämän yhteensovittamista työuran eri vaiheissa, esimerkiksi silloin kun lapset ovat pieniä, elämässä on kriisejä, puoliso sairastuu tai iäkäs äiti kaatuilee pohjoisessa?

Pulmien käsittely. Miten tunnistamme ja tartumme suoriutumiseen, käyttäytymiseen ja työkykyyn liittyviin pulmiin?

Varhaisen tuen käytännöt. Onko varhaisen tuen malli yrityksen näköinen? Onko työkalupakki määritelty ja käytössä?

Sairauspoissolojen seuranta ja yhteydenpito. Miten seuraamme sairauspoissaoloja? Millaiset käytännöt yrityksessä on niihin tilanteisiin, kun sairauslomat pitkittyvät? Miten pidämme yhteyttä niihin ihmisiin, jotka ovat pitkään poissa töistä? Miten seuraamme niiden henkilöiden tilannetta, jotka ovat kuntoutustuella eli määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä, mutta edelleen työsuhteessa?

Työterveysneuvottelut ja työhönpaluusuunnitelmat. Miten käytännöt meillä on näiden toteuttamiseen? Mikä on neuvottelujen ja suunnitelmien laatu?

Työpaikan toimenpiteet. Millaiset käytännöt yrityksessä on esim. työn muokkaamiseen ja korvaavaan työhön?

Osasairauspäiväraha. Miten hyödynnämme Kelan osasairauspäivärahaa esim. toipilasajan tukena.

Työeläkekuntoutus. Missä tilanteissa hyödynnämme työeläkeyhtiön tukemaa ammatillista kuntoutusta, kuten työkokeiluja ja työhönvalmennusta? Miten voimme rakentaa eläkeyhtiön tukemia uudelleenkoulutuksen polkuja, jos näyttää siltä, että henkilö ei entisessä työssään sairauden vuoksi pärjää?

Missä tilanteissa hyödynnämme osakuntoutustukea ja osatyökyvyttömyyseläkettä? Milloin on kuntoutustuen ja työkyvyttömyyseläkkeen paikka?

Työsuhteen päättäminen. Millainen politiikka yrityksessä on työsuhteen päättämiseen, mikäli näyttää siltä, että terveydentilalle sopivaa työtä ei voida tarjota?