Miten mitata työterveysyhteistyön vaikuttavuutta?

Tapaan työssäni paljon asiakasyritysten työkykyasioista vastaavia tahoja. Käytännössä lähes aina keskusteluun nousee, miten työkykyjohtamisen ja työterveyshuollon vaikuttavuutta voidaan mitata konkreettisesti ja miten mittaamista voisi kehittää ennakoivampaan suuntaan.

Perinteisesti työterveyshuollon, tai oikeammin työterveysyhteistyön, vaikuttavuutta on mitattu sairauspoissaolojen tai isommissa yrityksissä eläkemaksuluokan kehittymisellä. Vaikka nämä ovat monesti tärkeitä seurattavia mittareita, ovat ne kuitenkin jälkijättöisiä, ns. ”peräpeiliin katsovia” mittareita. Yrityksiin ja työterveyshuoltoon kertyy jatkuvasti suuria määriä dataa henkilöstön työhyvinvoinnin ja työkyvyn tilasta. Miksi tästä datasta on niin vaikea löytää reaaliaikaisempaa tietoa siitä, mitä yhteistyönä toteutetulla työkykyjohtamisella saavutetaan juuri nyt ja mihin suuntaan tilanne on menossa?

Vaikuttavuuden mittaaminen on aidoimmillaan yrityksen työkykyjohtamisen tarpeista lähtevää ja juuri kyseiselle yritykselle räätälöityä tekemistä.

Jotta vaikuttavuuden tavoitteessa onnistutaan, on tärkeää, että työkykyjohtaminen ja työterveysyhteistyö perustuvat juuri kyseessä olevan yrityksen henkilöstörakenteen, liiketoiminnan ja liiketoiminnan muutoksista mahdollisesti aiheutuvien työkykyhaasteiden aiheuttamiin tarpeisiin. Näin ollen ei ole olemassa kaiken kattavaa yleistä mittaristoa, josta yritys tai työterveyshuolto voisivat valita kaikille yrityksille sopivat yleiset vaikuttavuusmittarit. Vaikuttavuuden mittaaminen aidoimmillaan on aina yrityksen työkykyjohtamisen tarpeista lähtevää ja juuri kyseiselle yritykselle räätälöityä tekemistä.

Miten sitten kehittää työterveysyhteistyön mittaamista ja vaikuttavuuden arviointia ennakoivampaan suuntaan? Yksin työterveyden tai yrityksen HR-data ei tähän riitä, vaan tarvitaan eri tietolähteistä saatavan tiedon yhdistämistä. Digitalisaation myötä työkykyjohtamisessa ja mittaamisessa voidaan hyödyntää aiempaa enemmän ja ajantasaisempaa dataa. Kuvailevasta datasta, kuten sairauspoissaolojen kehityksestä, on nyt oikeasti mahdollista ottaa harppaus ennakoivaan analytiikkaan - siihen, mitä tulee aiemman kehityksen ja nyt nähtävillä olevien ennusmerkkien valossa todennäköisesti tapahtumaan. Tiedolla johtamisen hyödyntämisestä työkykyjohtamisessa ovat kirjoittaneet hyvin blogeissaan Varman työkykyjohtaja Pauli Forma ja kehityspäällikkö Jaana Ahervuo.

Tiedolla johtaminen alkaa siis oikeasti olla mahdollista myös työkykyjohtamisessa ja työterveysyhteistyön tavoiteasetannassa ja mittaamisessa. Helppoa reaaliaikainen ja ennakoiva mittaaminen ei vielä ole ja täytynee hyväksyä, että kehityksessä edetään todennäköisesti askel kerrallaan, ei yhtenä suurena harppauksena.  

 

Vaikuttavampaa työterveysyhteistyötä -webinaari 18.9. klo 8.30

Miten työterveysyhteistyötä ja työkykyjohtamista on käytännössä onnistuttu kehittämään aidosti mitattavaan ja ennakoivampaan suuntaan?

Tule kuulemaan käytännön vinkkejä työkykyjohtamisen ja työterveysyhteistyön mittaamisesta webinaariimme 18.9. Keskustelemme työhyvinvointipäällikkö Nina Sulosen kanssa käytännönläheisesti siitä, miten mittaamista on kehitetty Caverionilla.

Sami Riekki

Asiantuntijalääkäri

Sami Riekki työskentelee Varmassa asiantuntija- ja vakuutuslääkärinä. Hän toimii myös Varman yritysasiakkaiden työkykyjohtamisen- ja työterveysyhteistyön kehittämisen asiantuntijatukena. Samia kiinnostaa työkyvyn monitahoinen kokonaisuus ja siihen vaikuttaminen niin yhteiskunnan, työpaikan kuin yksilön tasollakin. Sami on koulutukseltaan työterveyshuollon erikoislääkäri ja hänellä on yli 12 vuoden kokemus työterveyshuollon käytännön työstä sekä kehittämisen ja johtamisen tehtävistä.