Työelämän muuttuessa työkykyyn ja työkykyjohtamiseen liittyvät haasteet ja teemat muuttuvat. Muutoksista saadaan tietoa tutkimuksista. Tyypillisesti tutkimustulosten julkaisemisessa on kuitenkin pitkääkin viivettä.
Eläkevakuuttaja on omassa roolissaan kiinteässä yhteydessä työelämän muutoksiin. Esimerkiksi kuntoutus- ja eläkeasioita käsittelevillä asiantuntijoilla on työssään mahdollisuus tehdä huomioita työelämän laajemmista trendeistä. Tällaisista havainnoista ovat tässä blogissa aiemmin kirjoittaneet Varman eri asiantuntijat.
Arvokasta tietoa on mahdollista saada myös vuoropuhelussa työpaikkojen kanssa. Kokosimme muutamia teemoja, jotka tällä hetkellä nousevat esiin keskusteluissamme asiakkaiden kanssa.
Nuorten johtaminen, nuorten mielenterveys sekä nuorten yleiset työelämä- ja elämänhallintataidot mietityttävät työnantajia. Perinteisten riskien lisäksi puheissa esiintyy uudempia teemoja, kuten peliriippuvuus ja sosiaalisen median vaikutukset.
Rekrytointi ja työvoiman saatavuus ovat toinen usein toistuva teema. Osaavan työvoiman saaminen on haasteellista yhä useammalla toimialalla ja maantieteellisellä alueella.
Työkykyasiat liittyvät myös suoraan rekrytointiin. Kun rekrytoitava henkilö on osatyökykyinen tai on nähtävissä, että työntekijä ei pysty toimimaan tehtävässä koko työuraansa, on työkykyjohtaminen otettava huomioon heti rekrytointia tehtäessä ja työsuhteen alussa.
Työkykyjohtaminen sinällään on haastavaa, kun yrityksen toiminta muuttuu nopeasti. Tällöin kysymykseksi saattaa muodostua ylipäätään uudenlaisista työkykyhaasteista perillä pysyminen ja niihin vastaaminen.
Työkyvyn johtaminen saattaa olla haasteellista siksikin, kun tiimit ovat pirstoutuneet joko kotimaassa tai kansainvälisesti. Myös esimiesten määrän väheneminen ja itseohjautuvuuden lisääntyminen organisaatioissa kääntävät työkykyasioissa vastuuta esimiehiltä työyhteisöihin ja yksilöille.
Oma haasteensa on se, kun yrityksessä ei ole työkykyjohtamiseen liittyvää omaa osaamista eikä resurssia. Näin on usein esimerkiksi pk-yrityksissä, joista puuttuu oma HR-toiminto.
Työterveyden ja yrityksen välisen yhteistyön sujuvuus herättää myös pohdintaa työpaikoilla: miten saada toiminnasta ennakoivaa ja oikea-aikaista.
Eettiseen kuormitukseen liittyvät asiat nousevat esiin erityisesti hoiva-alalla. Johdon ja yrittäjien oma työkyky on oma tärkeä alueensa. Avainhenkilöiden jaksaminen ja työkyky heijastuvat laajalle organisaation toimintaan.
Osa asiakkaista pohtii työvoiman saatavuuden haasteita liittämällä työkykyjohtamisen työnantajabrändiä tukemaan. Tämä edellyttää työkykyjohtamisen näkyväksi tekemistä ja sitä, että työkykyjohtaminen tukee aidosti strategiaa.
Nopea yhteenvetomme puheenaiheista työpaikoilla on valaiseva. Työkykyjohtaminen ei ole prosessi, joka käynnistyy silloin kun työntekijällä on sairauspoissaoloja tai merkittäviä työssä suoriutumisen ongelmia. Nuoriin kohdistuva huoli osoittaa myös sen, että työkykyasiat ovat relevantteja kaiken ikäisten kohdalla.
Varman työkykyjohtamisen palvelujen lähtökohtana on yrityksen strategia, liiketoiminnan tavoitteet sekä näiden vaikutukset työhön ja työntekijöihin. Palvelumme perustuvat näkemykseen, jossa työkykyä johdetaan koko työsuhteen elinkaaren ajan, rekrytoinnista työsuhteen päättymiseen. Kehitämme myös jatkuvasti uusia palveluja ja työkaluja vastaamaan muuttuvan työelämän ja liiketoiminnan tarpeita.
Pauli Forma
Pauli Forma on työuransa aikana työskennellyt eri tehtävissä työeläkealalla ja tutkimusorganisaatioissa. Paulin keskeisiä kiinnostuksen kohteita ovat olleet työkyky, työkyvyn tukeminen sekä toimintaympäristön muutos. Ajankohtaisia näkökulmia tällä hetkellä ovat megatrendien vaikutukset työelämään sekä työkyvyttömyysriskeihin ja niiden hallintaan. Työn ulkopuolella Pauli harrastaa liikuntaa, lukemista, kirjoittamista ja ruoanlaittoa.