Miten varmistaa työkyvyttömyysriskin hallinnan pitkäjänteisyys?

Vaikuttava työkyvyttömyysriskien hallinta edellyttää pitkäjänteisyyttä. Yksittäiset toimenpiteet eivät johda pysyviin muutoksiin. Tätä on painotettu erityisesti kumppaniyhteistyössä, mutta se pätee myös organisaatioiden sisällä.

Siksi on tarpeen pohtia tekijöitä, jotka edesauttavat pitkäjänteisempää työkyvyttömyysriskin hallintaa.

Ensinnäkin, kulttuuri tunnetusti syö strategian aamupalaksi. Siksi työkykyjohtamisen kiinnittyminen yrityksen kulttuuriin luo pohjan pitkäjänteisyydelle. Kulttuuri pysyy, vaikka strategiakaudet tai johto vaihtuvat.

Työkykyjohtamisen kiinnittyminen yrityksen kulttuuriin luo pohjan pitkäjänteisyydelle

Olen työssäni nähnyt monia yrityksiä, joissa työntekijöiden työkyvystä huolehtiminen ja työssä jatkamisen tukeminen ovat syvällä kulttuurissa. Usein sen kuulee jo yrityksen johdon puheesta, enkä tarkoita tyhjiä korulauseita.

Henkilöstön työkyvystä huolehtiminen saattaa olla yrityksessä niin syvällä, että myös uudet johdossa aloittavat avainhenkilöt ottavat sen omakseen, omaan puheeseensa ja tekoihinsa.

Taustalla olevat pragmaattiset syyt yrityksissä liittyvät työkyvyttömyyskustannusten hallintaan, uuden työvoiman hankkimiseen sekä nykyisen työvoiman työpanoksen saamiseen täysimääräisesti käyttöön.

Toiseksi on tarpeen korostaa toimeenpanon merkitystä. Strategia on tärkeä, mutta vielä tärkeämpää on sen toimeenpano.

Kuulin vastikään esimerkin, jossa eräässä haastavalla toimialalla toimivassa yrityksessä oli määrätietoisella työllä, mutta melko pienillä henkilöresursseilla, juurrutettu työkykyjohtaminen koko organisaatioon, työntekijöiden, esimiesten ja johdon rooleihin ja osaamiseen.

Yritys oli ottanut terävämmän otteen työkykyjohtamiseensa. Kulttuurisesta näkökulmasta tämän voisi tiivistää välittämisen kulttuurin edistämiseen. Tulokset sairauspoissaoloilla mitattuna olivat selvät ja yli ajan pysyvät.

Juurruttamisen kautta työkykyjohtaminen menee syvemmälle organisaation kulttuuriin, ”yrityksen dna:han”.

Kulttuuriin kiinnittynyt työkykyjohtaminen ei romahda, vaikka työkykyjohtamisen avainhenkilöt vaihtuisivat.

Juurruttaminen on myös hyvää riskinhallintaa. Kulttuuriin kiinnittynyt työkykyjohtaminen ei romahda, jos vaikka työkykyjohtamisen avainhenkilöt vaihtuisivat.

Yleistyvä vastuullisuusajattelu saattaa parhaimmillaan edesauttaa pitkäjänteisyyttä, sillä vastuullisuutta kehitetään konkreettisilla teoilla ja se on vahvasti myös yrityksen kulttuuriin liittyvä ilmiö.

Ylimmän johdon rooli on merkityksellinen työkyvyttömyysriskin hallinnan pitkäjänteisyyden varmistamisessa. Johdon tulee edellyttää ja varmistaa, että yrityksen oma tekeminen ja kumppaniyhteistyö työkyvyttömyysriskin hallinnassa toimivat vaikuttavalla tavalla.  

Työkykyasioiden painotukset organisaatiossa saattavat vaihdella esimerkiksi suhdanteiden vaihtuessa. Ovathan työkyky ja sen tukeminen syklisiä ilmiöitä. Kulttuuri ja toiminnan juurruttaminen ovat kuitenkin tekijöitä, jotka loiventavat syklejä.

Blogi
Työkyky on syklinen ilmiö
03.12.2019

Pauli Forma

Johtaja, työkykypalvelut

Pauli Forma on työuransa aikana työskennellyt työeläkealalla ja tutkimusorganisaatioissa. Keskeisiä kiinnostuksen kohteita ovat olleet työkyky, työkyvyn tukeminen, toimintaympäristön muutos sekä johtaminen. Ajankohtaisia näkökulmia tällä hetkellä ovat digitalisaation ja tiedolla johtamisen antamat uudet mahdollisuudet työkyvyn ja työurien tukemiseen. Työn ulkopuolella Paulin harrastukset liittyvät liikuntaan, päälajina triathlon, sekä lukemiseen.