Työnantajat tarvitsevat lisää rohkeutta kohdata työntekijöiden työkykyhaasteita

Työpaikoille tarvitaan enemmän avointa keskustelua. On puhuttava asioista rohkeasti työntekijöiden kielellä, kuunneltava ja annettava aikaa. On muistettava kysyä säännöllisesti, mitä kuuluu. Väsymisestä tai liiallisesta työkuormasta kertominen ei tarkoita automaattisesti työkyvyttömyyden uhkaa tai sitä, että täytyisi jäädä sairauslomalle.

Vahvuuden kulttuurista on siirryttävä luottamuksen kulttuuriin, jossa jokainen uskaltaa kertoa rehellisesti ja leimautumista pelkäämättä, miltä tuntuu. Pelkkä keskustelu ei kuitenkaan riitä, jos se ei johda toimenpiteisiin ja muutoksiin. On paneuduttava juurisyihin: siihen, onko työpaikalla ja työtehtävässä jotain, joka on heikentänyt työkykyä ja voitaisiinko tähän vaikuttaa.

Työpaikoilla ei oteta tarpeeksi avoimesti huomioon sitä, että työkyky vaihtelee. Esimerkiksi elämäntilanteen haasteet voivat tilapäisesti vaikuttaa siihen. On tiedostettava ja hyväksyttävä, ettei työkyky ole tasainen. Jos puhe työkyvyn vaihtelusta eli työkykysykleistä on osa arkea, on haastavan työkykyongelman kohdatessa helpompi ottaa asia puheeksi.

Älä lokeroi työntekijää

Valitettavasti työnantajien ennakkoluulot ovat tiukassa. Kuvitellaan, että tietyt krempat kuuluvat asiaan tai tietyntyyppiset ihmiset tekevät tiettyjä töitä. Kuvitellaan, ettei esimerkiksi tuotannon työntekijöitä saa kiinnostumaan muunlaisesta työstä. Annetaan sitkeiden sinnitellä työpaikalla puolikuntoisina, sillä työthän kuitenkin hoituvat ja tuotanto pyörii.

On tärkeää, ettei työntekijää huomaamatta sidota liian vahvasti rooliinsa työpaikalla ja lukita häntä lokeroon, joka perustuu oletuksiin tai pinttyneisiin käsityksiin esimerkiksi hänen osaamisestaan. On tarjottava kehittymismahdollisuuksia ja nähtävä piilossa oleva potentiaali. Kysytään ja kuunnellaan, mitä työntekijä työltään ja uraltaan haluaisi.

Eteenpäin kannustavassa ilmapiirissä on motivoituneita työntekijöitä, jotka pärjäävät myös muutosten ja työkykyhaasteiden kanssa. Myös työn ulkopuolisista kiinnostuksen kohteista ja harrastuksista voi olla hyötyä, jos työntekijän pitää siirtyä terveydelleen sopivampaan työhön.

Jos työkyky kuitenkin menee, työnantajalta tarvitaan viisaita toimia

Avoimesta keskustelusta huolimatta voi tulla tilanne, jossa työkyvyttömyys uhkaa työntekijää. Työntekijä on sairauslomalla, ja suunnitellaan hänen paluutaan työhön. Silloin on rohkeasti pohdittava, onko työkokeilu omaan työhön paras tai kestävin ratkaisu. Olisiko järkevämpää vaihtaa uuteen työpaikkaan työhön, jossa työkyky kestäisi paremmin ja jopa vanhuuseläkeikään saakka?

Jos työkokeilu käynnistyy omalla työpaikalla, on ehdottoman tärkeää, että työntekijä otetaan työkokeilussa vastaan kunnioittavasti ja tiedostaen, ettei häneltä voi työkokeilun aikana vaatia samaa kuin muilta työntekijöiltä. Kannustetaan työntekijää, sillä töihinpaluu pitkän sairausloman jälkeen ei ole helppoa.

Esihenkilöiden tulisi pitää enemmän yhteyttä sairauslomalla, kuntoutustuella ja ammatillisessa kuntoutuksessa oleviin työntekijöihin. Työnantaja saattaa kokea yhteydenoton vaikeaksi, mutta on hyvä muistaa, että sairastuminen on työntekijälle suuri tragedia, ei oma valinta. Työnantajalla on vahvempana osapuolena velvollisuus välittää. Sairaan työntekijän tilanteesta ei saa tehdä vaikeampaa katoamalla kuvioista.

Joskus ammatillista kuntoutusta haetaan, kun taustalla on työkyvyttömyyden uhkan sijaan elämänhallinnan ongelmia. Silloin ammatillista kuntoutusta ei voi myöntää, koska kyse ei ole työkyvyttömyyden uhkasta. On siis rohkeutta erottaa elämänhallinnan ongelmat varsinaisista työkyvyttömyyden uhkaa aiheuttavista sairauksista. Tämä on haaste myös työterveyshuollon ja työnantajan yhteistyölle ja toimintatavoille. Elämänhallinnan ongelmien ratkaisuun ei voida vaikuttaa työeläkeyhtiön keinoin.

Työkykyä kannattaa vaalia sekä rekrytoinnissa että suunnittelun keinoin

Yritysten kannattaa suunnitella rekrytointia niin, ettei työpaikalla olisi vain tietyntyyppisiä työntekijöitä, joilla saattaa olla suurempi riski elämänhallinnan haasteisiin kuin joillain muilla. Näin voidaan vaikuttaa myös työkyvyttömyyden uhkaan. On viisasta rekrytoida taustaltaan erilaisia työntekijöitä. Monimuotoisuus on rikkaus myös työpaikan arjessa.

On tärkeää ajatella hyvää työntekijöistä, joilla on työkykyhaasteita. Heitä ei saa nähdä ongelmana tai ainakaan riskinä, joka nostaa yrityksen työkyvyttömyyseläkkeen maksuluokkaa. Sairaudet ovat toki riskejä, mutta riskejä eivät ole ihmiset, jotka sairastuvat. On myös hyvä muistaa, ettei kaikkiin sairauksiin voi varautua etukäteen. Aina ei ole tai mahdollistaa jatkaa työelämässä ammatillisen kuntoutuksen keinoin, vaikka työuran aikana työnantaja olisi välittänyt työntekijöistään erinomaisesti.

Jos työkykyhaasteita kohdataan, ne hoidetaan olemassa olevilla työkaluilla ja tätä varten olevalla suunnitelmalla. Työkyvyttömyyden uhka on uhka, eikä siihen voi aina valmistautua. Suunnitelman voi kuitenkin tehdä ja hengittää työpaikalla muutosmyönteistä ja kannustavaa ilmaa.

Kristiina Antell

Kuntoutusasiantuntija

Kristiina Antell (YTM) toimii kuntoutusasiantuntijana kuntoutus- ja työkyvyttömyyseläkepalveluissa ja on työskennellyt työeläkealalla vuodesta 2005. ”Parasta työssäni on mahdollisuus olla näköalapaikalla suomalaiseen työelämään ja olla mukana mahdollistamassa polkuja terveydelle sopivaan työhön yhteistyössä henkilöasiakkaiden, yritysten, työterveyshuollon ja kuntoutuskumppanien kanssa. On kiinnostavaa, kuinka yhteiskunnalliset muutokset ja ilmiöt vaikuttavat työelämään ja sitä kautta myös ammatilliseen kuntoutukseen.” 

Voisit olla kiinnostunut myös näistä