Työ on lopullisesti muuttunut ja on olennaista pohtia, missä työtä kehitetään, kun yhteiset kohtaamiset tapahtuvat oman ruudun takaa, keskellä jatkuvaa palaveriputkea. Onko työn yhteisölliselle kehittämiselle aikaa ja miten sitä tehdään, kun tapaamme muita fyysisesti yhä harvemmin?
Keskustelussa asiakkaidemme kanssa tuli esille, että toimialasta riippumatta asiantuntija- ja tietotyössä tarvitaan vahvaa ammattitaitoa ja erityisosaamista, joka perustuu koulutukseen, kokemukseen ja jatkuvaan oppimiseen. Asiantuntijat tekevät työtään erilaisissa verkostoissa, niin oman kuin asiakasorganisaation sisällä ja niiden välillä. Työ on usein sidoksista, jolloin asiantuntijan työpanos vaikuttaa myös muiden työhön. Asiantuntija voi myös työskennellä pääosin asiakkaan tiloissa ja asiakkaan laitteilla. Tällöin yhteys omaan organisaatioon voi olla heikko ja tuki työkykyä haastavissa tilanteissa puutteellista niin yksilön kuin työyhteisön näkökulmasta.
Monet organisaatiot luovat parhaillaan ohjeistuksia siitä, missä ja miten työtä konkreettisesti jatkossa tehdään: työpaikalla, etänä vai hybridinä. Huomioidaanko pohdinnoissa riittävästi työn kuormitus- ja voimavaratekijöitä ja sitä, kuinka työkykyyn vaikuttavia tilanteita tunnistetaan ja kuinka niihin tartutaan asiantuntijoiden työskennellessä erilaisissa ympäristöissä? Kokemuksemme mukaan monessa organisaatiossa tuota pohdintaa tehdään usein tiimien ulkopuolella, työryhmissä, joissa ei ole riittävää käsitystä työn sisällöstä. Keskustelun ja työn kehittämisen ytimessä tulisi olla meidän tiimi – minä ja työyhteisöni.
Kuvitellaanpa tuttu tilanne. Meille kaikille tulee vastaan tilanteita, joissa työ ei suju odotusten mukaan. Ensimmäiseksi me työntekijät reagoimme tilanteeseen jollakin tunnetilalla, kuten ärtymyksellä tai turhautumisella. Tilanteet saattavat usein toistuessaan näkyä ajan myötä yksilön oireilun lisäksi myös työyhteisössä esimerkiksi ristiriitoina tai yhteistyön haasteina. Kuinka työn sujumattomuuden tilanteet tulevat esille virtuaalityön maailmassa vai tulevatko ollenkaan?
Väitämme, että työn sujumattomuuden signaalit tulevat helpommin esille, kun olemme fyysisesti läsnä, kasvokkain ja asia voidaan parhaassa tilanteessa ottaa keskusteluun heti. Asiantuntija voi kuitenkin joutua odottamaan asian esiin tuomista esimerkiksi seuraavaan one to one -keskusteluun, joka on pahimmassa tapauksessa viikkojen päästä. Esihenkilö pyrkii varmasti ratkaisemaan tilanteen tukemalla yksilöä, mutta usein jää syvällisemmin pohtimatta, mistä todellisuudessa on kyse. Perinteinen tapa ratkaista asia on yksilöllistäminen tai yleistäminen. Kun syytä etsitään työntekijän tai työkaverin ominaisuuksista tai osaamattomuudesta tai todetaan, että ”tämä nyt vaan on tätä”, todennäköisesti sama tilanne tulee eteen uudestaan. Nämä työpaikkojen ikuisuusongelmat voivat johtaa kuppikuntaisuuteen, leiriytymiseen, henkilöristiriitoihin ja asenteellisuuteen tai vähintäänkin tilanteen jumiutumiseen. Samalla riski yksittäisen työntekijän ja koko työyhteisön työkyvyn haasteille kasvaa.
Kun työn sidoksisuus unohtuu ratkaisuja pohtiessa, jää myös työn yhteisöllisen kehittämisen näkökulma puuttumaan. Tällöin ei päästä kiinni järjestelmätasoon, josta usein löytyisi ratkaisu moneen arjen työssä esille nousseeseen ongelmaan. Juurisyyn pohdinta yhdessä työtä tekevien asiantuntijoiden kanssa antaa mahdollisuuden löytää ratkaisuja esimerkiksi yhteisten toimintatapojen kehittämisestä. On hyvä sopia esimerkiksi parin kuukauden kokeilujaksosta, jonka aikana seurataan uuden toimintatavan vaikutusta arjen työhön. Voi olla, että toimintatapaa joudutaan vielä viilaamaan, ennen kuin parhaiten toimiva käytäntö löytyy. On ratkaisu sitten toimintatavan muuttaminen, työkäytännön kehittäminen tai pelisääntöjen tarkastelu, oleellisinta on, että muutos tehdään työtä yhteisöllisesti kehittämällä.
Vastaus alussa esittämiimme kysymyksiin on seuraava: tulevaisuuden työkyky syntyy työtä yhteisesti kehittämällä. Työn yhteisöllinen kehittäminen on yksilötuen lisäksi keskeinen keino työkyvyn tukemisessa hybridissä työympäristössä. Yhteistä kehittämistä tulee tehdä jatkuvasti ja ennakoiden, mutta viimeistään muutoksen alkaessa haastaa työn mielekkyyttä. Kun työtä kehitetään yhdessä, on siitä mahdollista löytää uusia voimavaroja, ammatillista sisältöä ja mielekkyyttä – ja tukea näin asiantuntijan työkykyä ja pitää osaaja talossa.
Varman Tietoa työkyvystä -sarjan raportissa Tietotyö ja työkyky - tutkittua tietoa ja työpaikan keinoja aivokuorman hallintaan tarkastelemme tietotyön kuormitus- ja voimavaratekijöitä, tietotyötä tekevien työhyvinvointia ja työkykyä sekä tarjoamme organisaatiotason ratkaisuja aivokuorman hallintaan. Keskeiset ratkaisut on koottu myös Tietotyö ja työkyky -tietokorttiin, joka on saatavissa myös ruotsiksi ja englanniksi.
Tietotyö ja työkyky -tietokortti
Anne Koutu
Anne Koutu työskentelee työkykyjohtamisen kehityspäällikkönä. Anne auttaa asiakkaita tunnistamaan työkykyriskejä ja löytämään vaikuttavia eri tason keinoja työkyvyttömyyden ehkäisemiseksi. Annea kiinnostaa erityisesti nuorten työkykyisyyden vahvstaminen alati muuttuvassa työelämässä.
Hanna Peri
Hanna Peri työskentelee työkykyjohtamisen kehityspäällikkönä. Hanna tukee Varman yritysasiakkaita työkykyjohtamisen moninaisissa ja kompleksisissa teemoissa ja auttaa löytämään vaikuttavia eri tason keinoja työkyvyttömyyden ehkäisemiseksi. Hannaa kiinnostaa erityisesti strateginen, liiketoimintalähtöinen työkykyjohtaminen, tietotyöhön liittyvien työkykyilmiöiden tarkasteleminen ja ratkaisujen löytäminen sekä nuorten työkykyisyyden tukeminen.
Mira Turunen
Mira Turunen työskentelee työkykyjohtamisen kehityspäällikkönä. Mira tekee työtä asiakasyritysten parissa pääasiassa Itä- ja Kaakkois-Suomessa. Hänellä on kokemusta työkykyjohtamisesta, työkyvyttömyysriskien hallinnasta ja ammatillisesta kuntoutuksesta niin suurtyönantajan, työeläkeyhtiön kuin palveluntuottajankin näkökulmasta. Mira on kiinnostunut työelämän muutosten vaikutuksista työkykyyn ja innostuu siitä, kun pääsee ymmärryttämään asiakasyritysten johtoa, HR:ää ja esihenkilöitä työkykyjohtamisesta ja työkyvyttömyysriskien hallinnasta.