Työterveysneuvottelussa kannattaa pelata avoimin kortein

Työterveysneuvottelu on paikka, jossa yhdessä etsitään keinot auttaa työntekijä takaisin työhön.  Se on tilaisuus yhdessä ja läpinäkyvästi tarkastella niitä keinoja, joilla työntekijän työkykyä voidaan tukea ja valita kuhunkin tilanteeseen juuri sopivat. Kun tämän lähtökohdan pitää mielessä, moni neuvotteluun liittyvä ongelma ratkeaa kuin itsestään. Keskustelimme toukokuussa Varman webinaarissa Matkahuollon HR-johtajan Hanna Weckmanin kanssa työterveysneuvotteluista, ja pohdiskelimme muutamia hankaliksi koettuja asioita. Käsittelen niitä tässä kysymysten ja vastausten avulla.

HR-asiantuntijoiden rooli neuvottelussa on varmistaa, että kaikki työpaikalla saavat tasalaatuisen ja työpaikan työkyvyn tuen prosessin mukaisen kohtelun ja kaikkien kohdalla tukitoimia pohditaan yhtä kattavasti. Kyseessä on myös työpaikan työkykyprosessien laadunvarmistus. Samalla HR voi olla neuvottelussa kokemattomamman esihenkilön tuki, jolloin työkykyneuvottelu voi olla onnistunut oppimistilanne myös uudelle esihenkilölle.

Koska neuvottelun tavoite on tukea henkilön paluuta työpaikalle, kaikki keinot, joilla sitä voidaan edistää, on tarpeen käyttää. Työntekijän tukihenkilö voi tilanteen mukaan olla esimerkiksi erikoissairaanhoidosta, jossa vaikkapa mielenterveyden häiriötä hoidetaan, tai toisaalta vaikka läheinen, joka tukee henkilöä arjessa muutenkin. Neuvottelussa keskitytään yksittäisen työntekijän työkyvyn haasteiden ratkaisuun, jolloin ei ole tarve keskustella esimerkiksi työpaikan liikesalaisuuksista. Työpaikan ulkopuolisen tukihenkilön osallistumiselle ei siis ole estettä.

Tähän ikuisuuskysymykseen voi etsiä ratkaisuja lainkohdista juristien avulla, mutta hyötyä pakkoneuvottelusta on vaikea löytää. Jos henkilö saataisiinkin pakotettua osallistumaan, ei häntä voi kuitenkaan pakottaa puhumaan tai kertomaan näkemyksiään, joten neuvottelun hyöty jää niukaksi. Sen sijaan kannattaa ottaa pari askelta taaksepäin ja selvittää, miksi neuvotteluun osallistuminen tuntuu vastenmieliseltä, ja pyrkiä ratkaisemaan siihen liittyviä huolia ja pelkoja. Työterveysneuvottelun käyminen on työntekijän etu, ja työpaikan tulee varmistaa, että neuvottelun rooli säilyy nimenomaan sellaisena. Joskus riittää, että selkeytetään työterveysneuvottelun roolia työpaikan työkyvyn tuen prosessissa ja osana yrityksen käytäntöä samanlaisena kaikille.

Neuvotteluun osallistumalla mukana olijat sitoutuvat sen sääntöihin, joista keskeisimmät liittyvät neuvottelussa keskusteltavien asioiden salassapitoon. Neuvottelun aluksi pelisäännöt on aina syytä käydä läpi, eikä tehdä oletuksia niiden tuttuudesta. Kaikkien kannalta on hyödyllistä myös sopia, miten neuvottelussa sovitut työjärjestelyt kommunikoidaan työpaikalla, silloin kun ne vaikuttavat muiden työntekijöiden tai työyhteisön toimintaan. Jos henkilö on itse halukas kertomaan sovituista järjestelyistä, syitä avaamatta, voi se auttaa työyhteisöä niiden hyväksymisessä.

Neuvottelun jälkeen hoitoon ja kuntoutukseen liittyvien toimien toteutus ja seuranta on lähtökohtaisesti terveydenhuollon vastuulla kuten muutenkin. Valtaosa neuvottelussa sovittavista toimista kohdistuu kuitenkin työpaikkaan – onhan kyse työkyvyn tukemisesta. Tällöin niiden looginen seurantavastuu on työpaikalla, eikä terveydenhuoltoa usein edes tarvita mukaan seurantaan. Työpaikkaan kohdistuvien toimenpiteiden seuranta voi tapahtua kokonaan työpaikan sisällä, ja työterveyshuolto otetaan mukaan vain tarvittaessa. Työpaikan sitoutumista tukitoimiin voi lisätä se, jos seurannan vastuu kuuluu työpaikalle. Seurantaa on tarpeen jatkaa, kunnes työkyvyn haaste on ratkennut, joskus vuosiakin, jos työympäristössä tapahtuu muutoksia tai työkykytilanne on hauras.

Päihdeasioiden käsittelyä työpaikalla ohjaa työpaikan päihdeohjelma. On hyvä muistaa, että jo päihteistä kysyminen ja avun vaihtoehtojen esiin nostaminen on tapa auttaa. Työterveysneuvottelussa voi tuoda kaikkia työhön ja työntekoon liittyviä huolia esiin – huoli päihteiden käytöstä on yksi niistä. Keskeistä on se, että asioista keskustellaan avoimesti. Jos työnantaja haluaa tuoda työterveyshuollon tietoon epäilyn päihdeongelmasta, tulisi epäily ja siitä työterveyshuollon informoiminen ottaa puheeksi myös työntekijän kanssa.

Jotta voimme vaikuttavasti edistää työkykyä, on meidän tarpeen tarkastella ja tukea kaikkia työkyvyn eri ulottuvuuksia. Vaikka henkilöltä löytyisikin terveysongelma työkykyselvitysten yhteydessä, muiden mahdollisten työkyvyn osa-alueiden haasteiden analysointia ei voi unohtaa. Usein terveysongelman kyljessä on osaamisen, työyhteisön, johtamisen ja vaikkapa arvoristiriitojen kaltaisia haasteita. Näitä pitää pyrkiä tunnistamaan ja korjaamaan samaan aikaan terveysongelmien hoitamisen kanssa.

Webinaarin lopussa saimme kuulijoilta hyvän kysymyksen: Miten esihenkilöt saisi oivaltamaan työterveysneuvottelun ja työkyvyn tuen tärkeyden? Yksi vastaus tähän on näiden kytkeminen esimiehen tulostavoitteisiin eli mittaamalla ja palkitsemalla. Toinen näkökulma puhuttelee meidän jokaisen tarpeita. Se liittyy onnistumiseen ja palautteen saamiseen. Kun esihenkilö saa onnistumisen kokemuksia työkyvyn tuen prosessin ja työterveysneuvottelun toimivuudesta, hän uskaltaa toteuttaa prosessia uudestaan ja luottaa sen toimivuuteen. Toisaalta tämän voi kääntää myös toisin päin. Kun työntekijä huomaa, että työpaikalla kannatellaan silloin kun tarve on, hän uskaltaa ottaa haasteita ja tarpeita puheeksi jatkossakin ja toivottavasti entistä aikaisemmin, jolloin mahdollisesti kevyempikin tuki riittää.