Kasvujohtaminen kumpuaa yhteisistä tavoitteista

Huominen voittaa eilisen - Varmasti -asiakastapahtumassa marraskuussa Helsingin Kattilahallissa käsiteltiin kasvavan yrityksen haasteita ja työkykyjohtamista monelta kantilta. Tilaisuuden paneelikeskustelua siivittivät osallistujien havainnot ja omat kokemukset suomalaisesta kasvujohtamisesta ja työn muutoksesta.

Yrittäjänäkökulmaa paneelissa edustaneet Ruohonjuuren toimitusjohtaja Arto Ranta-aho ja Goforen toimitusjohtaja Timur Kärki korostivat kasvun olevan muutos. Tässä prosessissa yritysjohdon on osattava sekä innostaa että kuunnella henkilöstöä.

Eficoden henkilöstöpäällikkö Irina Nordström korosti HR:n monitasoista roolia henkilöstön tsemppaajana ja sitä kautta kasvun ja muutoksen ajurina.

Pienten ja keskisuurten yritysten kasvun sparrausohjelmana tunnetun Kasvu Openin toimitusjohtaja Uljas Valkeinen puolestaan kiitteli hyvää asenneilmapiiriä ja suomalaisten yritysten vahvaa kasvuhakuisuutta.

Helsingin yliopiston aivotutkija Katri Saarikivi kannusti yrityksiä pohtimaan työympäristön merkitystä laadukkaan ajattelun mahdollistajana ja sitä kautta yrityksen kasvun edistäjänä.

Paneelikeskustelun ensimmäisenä teemana oli henkilöstön sitouttaminen yrityksen kasvuun. Timur Kärki kertoi, että Goforessa strategia syntyy ihmisten kautta. Johdon tehtäväksi jää ohjata hienovaraisesti kehityksen suuntaa.

Henkilöstöstä kumpuavan yrityskulttuurin lisäksi paneelissa kuultiin ajatuksia henkilöstön sitouttamisesta esimerkiksi osakeohjelman avulla. Suurissa rekrytoinneissa johdon on myös ymmärrettävä, että uusi henkilöstö on jo itsessään yrityksen kulttuuriin vaikuttava muutosvoima.

Eko- ja luomutuotteisiin erikoistuneen Ruohonjuuren kohdalla menestysresepti on löytynyt yrityksen omasta DNA:sta. Henkilöstö on sitoutunutta, koska kaikilla on yhteinen unelma paremmasta ja puhtaammasta maailmasta. Valkeinen tuki tätä ajatusta toteamalla, että monien menestyvien yritysten taustalta löytyy jonkinlainen yhteys maailman parantamiseen.

Aivotutkijan näkökulmasta katsottuna yrityksen kannattaa miettiä omaa työkulttuuriaan, jos muutosvastarinta tuntuu voimakkaalta. Katri Saarikivi muistutti, että usein esteet katoavat, kun johto perustelee muutokset ja niiden vaikutukset riittävän selkeästi. Vuorovaikutuksen laatu ja kyky kommunikoida henkilökunnan kanssa ovat tämän tekemisen ytimessä.

Kiireen keskellä kasvuedellytysten luominen vaatii luottamusta henkilöstön kykyihin. Ruohonjuuressa sitä tuetaan valmentamalla ja sparraamalla työntekijöitä. On myös tärkeää, että epäonnistumisia sallitaan ja niistä opitaan.

Henkilöstön jatkuva kehitys ja uudistuminen vaatii sekä sisäistä motivaatiota että yrityksen tarjoamia tukirakenteita. Esimerkiksi Goforessa sisäiseen koulutukseen on osoitettu tietty prosentti työntekijän työajasta. Kehityksen etenemistä ja henkilöstön suhtautumista kasvuun ja muutoksiin kannattaa seurata säännöllisesti erilaisilla tutkimuksilla ja mittareilla.

Eficoden henkilöstöpäällikkö Irina Nordström kannusti yrityksiä pitämään kiinni rutiineista, kuten esimerkiksi yhteisestä viikoittaisesta aamupalasta. Näin luodaan yhteistä ja kiireetöntä aikaa. Uusien ideoiden synnyttämiseksi aivojen on saatava olla välillä joutokäynnillä. Myös säännöllisesti järjestettävä koulutus on monin tavoin hyödyllistä.

Yrityksen ketteryys reagoida esimerkiksi markkinamuutoksiin voi vaarantua voimakkaan kasvun vaiheessa, mutta toisaalta sitoutunut henkilöstö osaa luovia eteenpäin haastavissakin tilanteissa.

Liian usein kasvun tavoittelu mielletään ryppyotsaiseksi puurtamiseksi, mutta todellisuudessa se saa olla hauskaa.

Työkulttuurin evoluutiossa on kyse laajemmasta muutoksesta, jossa asiakkaalle tuotetaan arvoa entistä verkostomaisemmalla toiminnalla. Tämä tarkoittaa henkilöstön hyvinvoinnista huolehtimisen lisäksi myös eri sidosryhmien tuomista entistä lähemmäksi yrityksen toimintaa.

Uljas Valkeinen kehotti paneelin päätteeksi kasvuyrityksiä luottamaan nuoriin ihmisiin, joiden kyvykkyyttä tulee ruokkia tukemalla, vahtimalla ja kehumalla.