Kun työkaveria kohtaa suru – tässä tärkein ohje kuinka voit auttaa

– Surua työpaikalla ei hirveästi käsitellä, vaikka siihen pitäisi osata varautua, koska jokainen yksilö ja työyhteisö sitä kohtaa. Monet omassa työssäni käsittelemäni aiheet, kuten surutyö ja työpaikkakiusaaminen, liittyvät laajempaan kontekstiin eli työilmapiiriin. Miten sitä pystyttäisiin kehittämään niin, että opittaisiin kohtaamaan toinen toisensa, toteaa Sosiosolven organisaatiososiologi, valmentaja Camilla Reinboth.

Reinboth kehittää työyhteisöjen asiakaskokemusta ja ilmapiiriä. Vaikka surua käsitellään työpaikoilla tavallisesti liian vähän, Reinboth on törmännyt myös neuvoihin, joissa vedetään hänen mukaansa överiksi:

– Olen nähnyt sellaistakin ohjeistusta, että koko työyhteisön pitäisi pysähtyä porukalla käsittelemään yksilön surua, järjestää yhteisiä keskusteluita ja muistotilaisuuksia. Ei. Organisaatiolla on liiketoimintatavoitteet ja tietty ydintehtävä, jota se noudattaa ja menee eteenpäin.

– Työpaikka ei ole terapiayhteisö. Tämä voi vaikuttaa vähän kylmältä, mutta sanomani on, että surua pitäisi oppia kohtuudella käsittelemään työpaikalla. Pitää myös muistaa, että suremisen tapa on jokaisella henkilökohtainen ja sitä pitää kunnioittaa. Kaikki eivät halua hirveästi jakaa suruaan.

Mitä suru sitten on? Helposti tulee ensimmäisenä mieleen se kaikkein pahin: lähimmäisen menettäminen. Suru voi kuitenkin johtua hyvin monenlaisista asioista. Reinboth määrittelee sen näin:

– Ylipäätään suru liittyy menettämiseen. Se voi koskea niin omaisuutta kuin henkeä. Surun syynä voi olla esimerkiksi tulipalo, puolison konkurssi, läheisen sairastuminen tai menettäminen.

Olennaisinta on, että toisen surua ei koskaan pidä lähteä arvottamaan.

– Lemmikkieläimen kuolema voi olla monelle rankka kokemus. Ja kuka on kenenkin lähimmäisin lähimmäinen? Kaikilla ei ole puolisoa tai lapsia, ja läheisin ihminen voi olla esimerkiksi ystävä, jonka sairastuminen tai menehtyminen pysäyttää.

Surua ei siis pidä arvottaa eikä verrata omiin kokemuksiin tai tuputtaa niitä. Ylipäätään surevaa ei pidä kohdata oman itsensä kautta vaan pitää pyrkiä olemaan läsnä, kuunnella surevaa.

Reinboth korostaa, että vaikka surevalle pitää antaa omaa rauhaa ja suruaika, häntä ei saa jättää yksin. Tämä näkyy konkreettisina tekoina, kuten porukkalounaalle mukaan pyytämisenä.

– Pitää kysyä sinnikkäästi päivästä toiseen, kunnes surija lähtee mukaan. On hyvä pitää mielessä, että suru ja kiusaaminen liittyvät joskus toisiinsa: porukasta ulos jättäminen on kiusaamisen muoto, johon saattaa syyllistyä vahingossakin, jos ei uskalla kohdata surijaa, vaan kääntää hänelle selkänsä.

Varman ylilääkäri Jan Schugk on samoilla linjoilla:

– Pahinta mitä voi tehdä, on vältellä surijaa. Ei tarvitse olla mikään ykkösluokan terapeutti, vaan osoittaa myötätuntonsa muutamin inhimillisin sanoin, tai teoin: Voi kysyä konkreettisesti, voiko olla avuksi. Apu voi koskea vapaa-aikaa, tai voi pyrkiä keventämään toisen työtaakkaa.

– ”Otan osaa” on ihan minimivaatimus. Se jokaisen täytyy pystyä surevalle sanomaan, Reinboth tiivistää.

Kukin suree tavallaan eikä kaikkien suru näy voimakkaasti ulospäin. Silti suru heijastuu yleensä tavalla tai toisella myös yksilön olemukseen ja tekemisiin.

– Jos suru vaikuttaa työntekoon tai työyhteisöön, siitä on reilua kertoa eteenpäin. Nykyaikana ei voi ajaa töissä puolivaloilla. Myös kollegoiden on hyvä saada tietää, että työkaverin tavallisesta poikkeava käytös ei johdu heistä vaan surusta. On fiksua ottaa yhteyttä esimieheen ja sopia, tiedottaako hän menetyksestä työkavereille vai haluaako surija tehdä sen itse, Reinboth toteaa.

Schugk kiteyttää asian näin:

– Lähtökohtaisesti, jos suru vaikuttaa työntekoon, siitä on hyvä kertoa töissä. Se mahdollistaa myös tuen antamisen.

Surun käsittely töissä vaihtelee valtavasti paitsi yksilöittäin, myös työpaikoittain ja jopa saman työpaikan sisällä. Tämä voi aiheuttaa eriarvoista kohtelua. Olisi hyvä pyrkiä löytämään yhteisiä linjauksia työpaikan sisälle, vaikka jokainen surutapaus onkin yksilöllinen.

Reinboth suosittelee ottamaan surukäytännöt puheeksi esimerkiksi TYKY-päivillä ja esimieskoulutuksissa ja hakemaan sitä kautta yhteisiä peruslinjoja. Myös työhönpaluun sujuvoittaminen on tärkeä mietinnän aihe. Samoin Schugk kehottaa etsimään työpaikalle yhteistä toimintakehikkoa, jotta surija saisi tarpeen mukaan joustoa esimerkiksi työtehtävien keventämisenä tai lomapäivinä, olivatpa ne sitten palkallisia tai palkattomia.

Suru ei ole automaattinen syy poissaoloon töistä eikä se ole myöskään sairauspoissaolon peruste, koska suru ei ole sairaus. Sekä Reinboth että Schugk ovat kuitenkin sitä mieltä, ettei ihminen rankimman suruaikansa päivinä todennäköisesti ole hyödyksi töissä niin itselleen, työyhteisölleen kuin tuottavuudellekaan.

– Työnantajan inhimillinen jousto maksaa yleensä itsensä korkojen kanssa takaisin. Ja työntekijällä itsellään myös on vastuu ottaa suru puheeksi ja hakea siihen selviytymiskeinoja.