Monimuotoisuus syntyy asenteista ja rakenteista

Aidosti monimuotoinen työyhteisö arvostaa monimuotoisuutta, tähdentää johtava konsultti Marjut Kumpulampi-Santos (vas.) konsulttiyhtiö Korn-Ferrystä. Yrityksen kannattaa puolestaan pohjustaa monimuotoisuutta, toteaa Suomen Yrittäjien verkostopäällikkö Aicha Manai.
Jotta työpaikasta tulisi monimuotoinen, ei riitä, että johto rekrytoi yhdenmukaisesta joukosta poikkeavia ihmisiä. Monimuotoisuus vaatii tuekseen myös jokaisen työntekijän asennetta.

Suomen Yrittäjien verkostopäällikkö Aicha Manai tuntee tutkimukset, joiden mukaan monimuotoisuus edistää innovointia ja parantaa organisaation suorituskykyä. Hän tietää myös, että valtaosa suomalaisista yrityksistä työllistää alle kymmenen työntekijää. Ilman laskutoimituksiakin on helppo todeta, että kovin monipuolista ikäluokkien, vakaumusten ja etnisten alkuperien kokoelmaa ei pk-yrityksiin saada parhaalla tahdollakaan.

Manain mukaan on kuitenkin tärkeää, että monimuotoisuutta pohjustetaan.

–  Kannattaa pohtia anonyymia rekrytointia tai miettiä, voisiko työnhakijaa testata tehtävällä sen sijaan, että tuijotetaan vain cv:tä. Jos työssä ei tarvitse osata täydellistä suomea tai ruotsia, se kannattaa tuoda selkeästi esille.

Manai varoittaa, että sosiaalisen median aikakaudella yrityksillä ei ole enää varaa alkeellisiin kömmähdyksiin.

–  Ihmiset jakoivat nopeasti tiedon, kun somalitaustaisen, suomalaissyntyisen diplomi-insinöörin tutkintoa ja suomen kielen taitoa epäiltiin työhaastattelussa.

Monimuotoinen asiakaskunta tutuksi

Varma-media_Aicha-Manai_716px.png

Erilaisuuden kanssa eläminen on joskus työlästä, Manai myöntää. Esimerkiksi hän itse tarvitsee viittä kieltä viestiäkseen perheenjäsentensä kanssa.

– Kielitaitoni on kuitenkin rikastunut valtavasti, ja monimuotoisuus parantaa muutenkin vuorovaikutustaitoja. Työpaikoilla se auttaa myös ottamaan huomioon mahdollisimman laajan asiakaskunnan.

Kielitaitoni on rikastunut valtavasti, ja monimuotoisuus parantaa muutenkin vuorovaikutustaitoja. Työpaikoilla se auttaa myös ottamaan huomioon mahdollisimman laajan asiakaskunnan.

Markkinoinnin ja viestinnän asiantuntijat tietävät, että ihmisille kannattaa tarjota samaistumisen kohteita ja vertaistukea. Manain mukaan osa ihmisistä jää kuitenkin helposti huomion ulkopuolelle.

– Nyt rodullistetut ihmiset tuottavat palveluita ja mediasisältöjä toisilleen omissa yrityksissään, koska heitä ei oteta mukaan muihin yrityksiin. Haluammeko jatkaa näin?

Jokainen työntekijä voi vaikuttaa

Forbes-lehti on selvittänyt, että vähemmistöön kuuluvia pitäisi olla organisaatiossa peräti 30 prosenttia ennen kuin heidän äänensä alkaa todella kuulua. Myös Manai on huomannut, että ainoana erilaisena voi tulla tarve sulautua mallikkaasti enemmistöön ja eriävät näkemykset jäävät kertomatta. Monimuotoisuus ei toteudu.

Toteutumista voi Manain mukaan tukea koko työyhteisön voimin. Hän kannustaa työyhteisön jokaista jäsentä varmistamaan, että ilmapiiri hyväksyy ja arvostaa erilaisuutta.

– Ihmisten kannattaa olla uteliaita ja haastaa itsensä. Sillä pääsee jo pitkälle.

Ennakkoasenteita on, halusimme tai emme

Varma-media_Marjut-Kumpulampi-Santos_716px.png

Itsensä haastaminen on suosikkiaihe Marjut Kumpulampi-Santosille, joka toimii johtavana konsulttina konsulttiyritys Korn Ferryssä. Monimuotoisuuden perushaasteena hän pitää tiedostamattomia ennakkoasenteita.

– Jos sinulla on aivot, sinulla on ennakkoasenteita, Kumpulampi-Santos toteaa.

Hän kuvailee ennakkoasenteita oikopolkuina, joiden avulla ajattelumme etenee sulavasti valtavassa informaatiotulvassa. Niistä on siis tavallisesti hyötyä, mutta joissain tilanteissa haittaa.

Ennakkoasenteiden tunnistamista vaikeuttaa Kumpulampi-Santosin mukaan se, että ne eivät kohdistu vain ilmeisiin eroavaisuuksiin, kuten ikään, sukupuoleen tai rotuun. Ennakkoasenteet vaikuttavat ajatuksiimme myös ammattiin, arvoihin, ihmissuhdeverkostoihin, yhteiskunnallisiin vertaisryhmiin sekä kognitiivisiin ja fyysisiin ominaisuuksiin liittyvissä kysymyksissä.

– Kannattaa pysähtyä, pitää paussi ja haastaa omia ajattelutapoja erityisesti silloin, kun on kyse tärkeästä tilanteesta, esimerkiksi rekrytoinnista tai tiimipalaverista.

Hyväksyen vai arvostaen?

Pikainen tuumaustuokio ei välttämättä paljasta, mikä toisessa ihmisessä tökkii, mutta se paljastaa ehkä sen, että jokin tökkii. Kumpulampi-Santosin mukaan tämä on hyvä alku. Hän tarjoaa pohdiskelun tueksi asteikkoa, jonka alimmalla tasolla on toisen henkilön torjuminen ja seuraavalla välttely.

Kolmannen tason reaktio, sietäminen, voi vaikuttaa jo varsin kelvolliselta tavoitteelta ja neljäs taso eli hyväksyminen suorastaan esimerkilliseltä – mutta ei Kumpulampi-Santosille. Hänen mukaansa työyhteisössä tavoitteeksi ei riitä, että hyväksyy toisen henkilön tämän eroavaisuuksista huolimatta, siis suvaitsee tätä. Hän tarjoaa monimuotoisen työyhteisön tavoitteeksi viidettä tasoa, arvostamista.

– Silloin, kun ihmistä aidosti arvostetaan hänen ominaisuuksiensa vuoksi eikä niistä huolimatta, hän voi kasvaa ja kehittyä työssään ja sitoutua työhönsä.

Silloin, kun ihmistä aidosti arvostetaan hänen ominaisuuksiensa vuoksi eikä niistä huolimatta, hän voi kasvaa ja kehittyä työssään ja sitoutua työhönsä.

Kumpulampi-Santos huomauttaa, että asennetta kannattaa kehittää ihan jo sen vuoksi, että se paljastuu joka tapauksessa mikroviesteissä, siis pienissä eleissä, teoissa ja kommenteissa.

– Olen tehnyt töitä ihmisten kanssa, joita olen vain sietänyt, ja tiedän myös, miltä tuntuu, kun minua on vain siedetty. Se ei riitä. Ihmisiä on arvostettava, ja sitä voi harjoitella.

Aicha Manai ja Marjut Kumpulampi-Santos puhuivat marraskuun alussa Varman järjestämässä Kohti monimuotoista työelämää -webinaarissa.