Työpaikoilla tarvitaan ennakoivia ja rohkeita toimia työkyvyn johtamiseen

Työkyvyn johtaminen on tärkeää monestakin syystä. Työnantajalla on ensinnäkin lakisääteinen velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Monet työpaikat kipuilevat siinä, miten tukea työntekijöitä erilaisten ja uusienkin kuormitustekijöiden hallinnassa. Esimerkiksi tuore työolobarometri osoittaa, että entistä useampi palkansaaja kokee työnsä henkisesti raskaaksi. Viime vuonna 64 prosenttia palkansaajista koki työnsä vähintään jossakin määrin henkisesti raskaaksi, ylemmistä toimihenkilöistä jopa 73 prosenttia. Pitkittyessään henkinen kuormittuminen voi johtaa työkyvyn haasteisiin. 

Mielenterveysongelmat on merkittävä hyvinvoinnin haaste, joka koettelee väestön työkykyä ja kestävän tulevaisuuden rakentumista. Viime vuonna yli 100 000 suomalaista sai sairauspäivärahaa mielenterveyssyistä. Mielenterveyden häiriöt ovat myös keskeinen työkyvyttömyyseläkkeen syy, ja nuorilla ne ovat ylivoimaisesti yleisin syy.

Tarve työkykyjohtamiselle on siis todellinen. 

Työkykyjohtaminen on tavoitteellista ja pitkäjänteistä työtä henkilöstön työkyvyn edistämiseksi. Työkykyyn liittyvät asiat on huomioitava työpaikan strategiassa, toiminnan suunnittelussa ja tavoitteissa – ei ainoastaan juhlapuheissa. Tutkimuksemme osoitti, että lähtökohdat ovat hyvät, sillä useat työpaikat tunnistavat työkykyjohtamisen merkityksen työpaikan menestyksen ja kestävän työelämän kannalta. 

Ihannetilanteessa työkykyjohtaminen on osa esihenkilöiden arjen työtä ja myös työntekijät osallistuvat siihen aktiivisesti. Muuttuva työ ja toimintaympäristö asettavat jatkuvasti uusia vaatimuksia myös työkykyjohtamiselle, joihin työpaikalla täytyy osata varautua.

Työpaikoilla tarvitaan esimerkiksi taitoa ennakoida työkykyriskejä ja uudenlaisia keinoja työntekijöiden tukemiseen silloin, kun työkyvyssä on ongelmia. Myös asenteilla ja työpaikan kulttuurilla on merkitystä.

Työpaikoilla on usein tilanteita, joissa työkyvyn haasteisiin reagoidaan liian myöhään. Siksi on tärkeää hyödyntää työkyvystä kertovaa tietoa, jota kertyy esimerkiksi yhteisistä keskusteluista, kyselyistä ja työterveyshuollon raporteista. Tiedon pohjalta voidaan tehdä ennakoivia toimenpiteitä ennen kuin työkyvyn ongelmat kasvavat liian suuriksi. Tieto auttaa tunnistamaan työkyvyttömyyden juurisyyt ja kohdentamaan toimenpiteet oikeisiin asioihin.

Työpaikoilla tarvitaan myös avoimuutta ja rohkeutta puhua työkyvyn haasteista. Erityisesti rohkeutta vaaditaan esihenkilöiltä, mutta luottamuksellisen ja avoimen ilmapiirin rakentaminen vaatii jatkuvaa työtä koko työyhteisöltä. 

Uudenlaista otetta tarvitaan siinäkin, miten työpaikoilla suhtaudutaan osatyökykyisyyteen. Jokainen meistä voi olla ajoittain osatyökykyinen, eikä se ole aina este työnteolle. Oli osatyökykyisyys tilapäistä tai pysyvämpää, osatyökykyinen voi usein jatkaa työssä, kun työtä muokataan. Muokkaaminen voi tarkoittaa esimerkiksi työtehtävien rajaamista tai lyhyempää työaikaa. Myös teknologia voi helpottaa työtä. Uudet teknologiset ratkaisut voivat esimerkiksi vähentää työn fyysistä kuormitusta, ja digityövälineiden avulla voidaan lisätä työn joustavuutta. 

Uudistunut työkyvyttömyyseläkkeiden maksuluokkamalli on suurille työnantajille hyvä kannustin oikea-aikaiseen ja vaikuttavaan työkyvyttömyyden ehkäisemiseen. Uudistuksen myötä suurille työnantajille ei synny kustannusvaikutuksia yli 55-vuotiaan tai ammatillisen kuntoutuksen kautta työllistyvän uuden työntekijän palkkaamisesta, jos työntekijä tulee työkyvyttömäksi viiden vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta.

Kun työelämää koettelevat monenlaiset haasteet, työkykyjohtamisen merkitys korostuu. Hyviä keinoja työntekijöiden työkyvyn edistämiseen on lukuisia. Nyt on tärkeä ottaa keinot käyttöön. Ennakoivasta, oikea-aikaisesta ja ratkaisukeskeisestä työkykyjohtamisesta hyötyvät kaikki – niin yksittäinen työntekijä, työnantaja kuin koko yhteiskuntakin.