Työn muokkaus on erinomainen keino vähentää tai lyhentää sairauspoissaoloja tilanteessa, jossa työntekijän työkyky ei vastaa oman työn vaatimuksia, mutta hän selviytyisi muunlaisista tehtävistä. Erityisen hyödyllistä se on silloin, kun voidaan arvioida, että työkyky todennäköisesti palautuu hoidon tai muun tuen myötä. Tällöin työn muokkaukselle voidaan määritellä jokin oletettu kesto ja sopia muokkauksista tietyksi ajaksi. Tämä on myös hyvä keino vähentää sairauspoissaolokustannuksia ja pitää työntekijä kiinni työn rytmissä ja työyhteisössä.
Kun työtä on tarve muokata lyhytaikaisesti sairauspoissaolon välttämiseksi tai sen keston lyhentämiseksi, on työpaikalla usein järkevää kehittää melko joustaviakin tapoja hyödyntää työntekijän jäljellä oleva työkyky esimerkiksi osaamisen kehittämisessä tai vaikkapa ohjaustehtävissä. Moni pienikin asia voi hyödyttää sekä työntekijää että työnantajaa.
Tilanne muuttuu työn muokkauksen näkökulmasta hankalammaksi, kun arvio tilanteen kohenemisesta hoidolla tai muulla tuella muuttuu epätodennäköisemmäksi tai aikajänne pitkittyy viikoista tai kuukausista vuosiin. Tällöin tulee pohdittavaksi se, löytyykö työpaikalta sellaista työtä, joka vastaa työntekijän terveydentilaa ja jolle työpaikalla on pidempiaikainen tarve.
Pitkäaikaisemmissa mukautustarpeissa tulee pohdittavaksi kohtuullisuus. Kuinka laajoja ja pitkäaikaisia muokkauksia tulee tehdä, jos työkyvyn palautumiselle ei ole näkymiä tai ne häämöttävät kovin kaukaisina ja epävarmoina? Työntekijän oma motivaatio ja toive työuran jatkumisesta ovat myös keskeisiä, kun pohditaan, mistä lähdetään hakemaan ratkaisuja.
Se, mitä työnantajalta voidaan kohtuudella edellyttää työn muokkauksissa, riippuu työnantajan koosta, monialaisuudesta ja muista toiminnan edellytyksistä. Jos kyse on pidempiaikaisesta muokkauksen tarpeesta, täytyy muokattujenkin tehtävien palvella yrityksen liiketoimintaa. Jos tällaisia tehtäviä ei yrityksestä löydy, tulee pohdittavaksi, tarvitsisiko työntekijä esimerkiksi ammatillista kuntoutusta, jotta hän voisi löytää terveydentilalleen paremmin sopivan työn joko samasta yrityksestä tai aivan muualta. Tässä eläkeyhtiö voi tulla mukaan avuksi.
On hyvä muistaa, että erilaisin työjärjestelyin ja apuvälinein työ saadaan usein tekijälleen sopivaksi. Työssä olisi hyvä aina olla pientä väljyyttä, joka mahdollistaa työn tekemisen muutenkin kuin 100 prosentin työkyvyllä, sillä harva meistä on joka päivä täydessä iskussa. Työkyky on syklistä ja vaihtelee normaalistikin päivästä toiseen.
Työpaikoilla olisi hyvä pohtia avarakatseisesti työmahdollisuuksia myös silloin, kun työkyky omaan tehtävään on menetetty. Onko henkilöllä kuitenkin jotain sellaista osaamista, josta työpaikka voisi hyötyä toisessa tehtävässä? Millaista tukea tarvittaisiin, jotta tämä potentiaali saadaan käyttöön? Ammatillinen kuntoutus voi tällaisessakin tilanteessa olla avuksi esimerkiksi työhönvalmennuksen avulla, jos työkyvyn menetyksen taustalla on riittävän vaikea sairaus. Työntekijän jäljellä oleva työurakin vaikuttaa, kun pohditaan, kuinka pitkäaikaisia ratkaisuja tarvitaan.
Keskeinen pohdittava asia on se, palveleeko työn muokkaus sekä työntekijää että työnantajaa. Saako työpaikka työstä tukea tavoitteidensa toteuttamiseksi ja palveleeko muokkaus työntekijän jäljellä olevaa työuraa? Työtehtävien kapeuttaminen voi joskus pidemmällä aikavälillä olla karhunpalvelus varsinkin nuoremmalle työntekijälle, kun osaamis- ja pystymispääoma heikkenee. Silloin suuntautuminen kokonaan uudelle uralle voi tarjota kestävämmän ratkaisun kuin omalla työpaikalla jatkaminen aiempaa suppeammalla työnkuvalla.
Työterveyshuoltoja haastaisin kriittisesti pohtimaan muokatun työn suosituksia. Milloin on terveydellinen peruste suositella työn rajaamista ja kuinka pitkäksi aikaa? Jos suosituksia annetaan kovin kevyin perustein, voi työnantajan mahdollisuudet järjestellä työtä niille, joille se sairauden vuoksi on välttämätöntä, olla jo käytetty. Terveydenhuollon suosituksiin luotetaan ja niille annetaan painoarvoa, ja se luottamus pitää lunastaa tekemällä suosituksia vain lääketieteellisesti perusteltuun tarpeeseen.
Yrityksen on tärkeä myös määritellä eri tasoilla tapahtuvan päätöksenteon vastuut. Millaisista ratkaisuista esihenkilö vastaa, millaisista henkilöstöhallinto? Miten johto mahdollistaa työn muokkauksen joustavan käytön? Ja lopulta tiimitasolla tulee aina pohdittavaksi se, miten työt saadaan yhdessä tehtyä niin, ettei kukaan kuormitu kohtuuttomasti.
Parhaimmillaan työn muokkaus on määräaikainen, tavoitteellinen ja kaikkia palveleva ratkaisu – ei pysyvä tila, jota jatketaan vain siksi, että muita vaihtoehtoja ei ole uskallettu tarkastella.
Kun työn muokkaus on ajankohtaista
Työn muokkausta pohdittaessa mieti:
- Onko muokkauksella realistinen päätepiste?
Jos ei:
- Palveleeko ratkaisu yrityksen perustehtävää?
- Rakentaako vai kaventaako se työntekijän jäljellä olevaa työuraa?
Tiia Reho
Tiia Reho on lääketieteen tohtori ja työterveyshuollon ja terveydenhuollon erikoislääkäri. Hänellä on työkokemusta sekä yksityiseltä sektorilta että kunta-alalta. Erityisenä kiinnostuksen kohteena Tiialla on työkyvyn edistäminen ja työkyvyttömyyden ehkäisy opetuksen, tutkimuksen, asiantuntijatyön sekä käytännön työn kautta. Näin siksi, että työkyvyttömyyden ehkäisy on eri toimijoiden – työpaikan, työterveyshuollon, muun terveydenhuollon sekä sosiaalivakuutuksen – yhteistyötä ja yhteinen asia. Tiian vapaa-aika kuluu puutarha- ja luontoharrastuksissa.