Osuuskauppa KPO on yksi Pohjanmaan suurimmista työnantajista 2300 työntekijällään. Monipuolisia työtehtäviä tehdään muun muassa Prismassa, S-marketissa, Salessa, ABC:lla ja Sokos Hotellissa.
Työurat KPO:ssa kestävät keskimäärin 10 vuotta. Se on pitkä aika, kun ottaa huomioon, että alalla vaihtuvuus on suurta ja työntekijöissä on paljon osa-aikaisia sekä nuoria opiskelijoita, jotka saattavat suunnata valmistumisensa jälkeen muualle töihin.
Toimitusjohtaja Kim Biskop on työskennellyt KPO:ssa eri tehtävissä yli 40 vuotta. Hän kertoo, että Pohjanmaalla on 1990-luvun lamasta lähtien vallinnut työvoimapula, joka luontaisesti kannustaa työnantajia satsaamaan työntekijöiden hyvinvointiin.
– On tärkeää, että meillä on työnantajana houkuttelevuutta eli vetovoimaa ja toisaalta pysyvyyttä eli pitovoimaa. Me haluamme pitää ihmisistämme huolta, pitää heistä kiinni ja varmistaa, että he pysyvät työkykyisinä koko työuran, Biskop kertoo.
Viime vuosina työkykyjohtamisen kehittämiseen on panostettu erityisen paljon, ja sen ansiosta KPO:n TyEL-maksun maksuluokka on laskenut tälle vuodelle tasolle 2 aiemmalta tasolta 6. Säästönä se tarkoittaa noin 500 000 euroa.
Suurtyönantajien maksuluokkia on yhteensä 11. Maksuluokka on pienimmillään 1 ja suurimmillaan 11. Mitä vähemmän työkyvyttömyyseläkkeitä työntekijöille myönnetään, sitä pienempi on yrityksen maksuluokka ja TyEL-maksu. Keskimääräinen maksuluokka on 4.
Kivijalka kuntoon
Kim Biskop sanoo, että strategiset kumppanit ovat välttämättömiä pitkäjänteisessä työkykyjohtamisessa. Työeläkevakuuttajana Varma tukee työnantajia työkykyjohtamisen kehittämisessä.
– Vaihdoimme työeläkevakuutuksemme Varmaan vuonna 2014, sillä entinen työeläkevakuuttaja ei pystynyt tukemaan meitä haluamallamme tavalla. KPO:n työkykyjohtamiseen Varma on tuonut systemaattisuutta, sanoo Biskop.
KPO:n vastinparina Varmassa on työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö Teija Rönn. Hän korostaa, että pitkällä aikavälillä työkykyjohtamisessa ei voi onnistua irrallisilla toimenpiteillä, vaan pitkäjänteisellä tavoitteellisella työllä, joka vaatii resurssin lisäksi osaamista.
– KPO:n kanssa työkykyjohtamista on kehitetty tilannekuvasta ja data-analyysistä käsin: mikä on työkyvyttömyysriskin tilanne, mistä riski aiheutuu ja mitä ratkaisuja tarvitaan ja kenen toimesta. Tilannekuvan kautta on pureuduttu muun muassa työkykyjohtamisen toimintamalleihin, vastuisiin ja rooleihin sekä tavoitteellisen moniammatillisen yhteistyön kehittämiseen, Rönn kertoo.
Rönnistä keskeistä onnistumisessa on ollut KPO:n oma sitoutuminen ja tavoitteellisuus ja aktiiviset toimet kehitystyössä niin johdon, HR:n kuin esihenkilöidenkin osalta.
Työurat KPO:ssa kestävät keskimäärin 10 vuotta.
Luottamuksen ilmapiiri kasvaa
– Työkykyjohtamisen kehittäminen vaatii sitä, ettei ryntää asioihin, joita itseä kiinnostaa, vaan keskittyy niihin, joita me tarvitsemme. Sillä tavalla työ kantaa hedelmää tuolla kentällä, sanoo KPO:n työkykyasiantuntija Miia Pöppönen.
– Organisaation mittakaavassa työkykyjohtamista kehitetään aina tiedolla, lisää Pöppönen.
Se tarkoittaa esimerkiksi sitä, että KPO saa Varma Asioinnin kautta käyttöönsä organisaation työkykyyn liittyvää ajantasaista dataa, kuten ammatillisen kuntoutuksen, kuntoutustuen ja työkyvyttömyyseläkkeen hakemusmääriä.
Työkykyriskien ennaltaehkäisemiseksi KPO on Varman tuella panostanut erityisesti tasalaatuiseen, hyvään ja luottamusta herättävään esihenkilötyöhön. Toimitusjohtaja Biskop on kaupan alalle sopivasti linjannut, että esihenkilötyö on tuoretavaraa, jota pitää päivittää ja kehittää jatkuvasti.
Varman tuella on päivitetty esimerkiksi varhaisen tuen mallia, joka nykyään on käytössä KPO:ssa nimellä työkyvyn varmistamisen toimintamalli. Mallin kehittäminen on käytännössä tarkoittanut sitä, että esihenkilöitä on koulutettu ja ohjattu mahdollisimman ennakoivaan johtamiseen sekä asioiden esille ottamiseen jo silloin, kun huoli herää, vaikka sairauspoissaoloja ei olisi vielä kertynyt.
KPO:ssa on noin 180 esihenkilöä. Konkreettiset työkykyä varmistavat työkalut esihenkilöille ovat varhaisen välittämisen keskustelu ja työkykyneuvottelu.
– Meillä käydään vuodessa noin 130 työkykyneuvottelua. Lisäksi on satoja varhaisen tuen keskusteluja.
KPO:n esihenkilöt ja henkilöstö ovat pelanneet yhteistyössä rakennettua KPO:n omaa Työkykypeliä, helppokäyttöistä lautapeliä. Se on tehty varta vasten tukemaan sekä KPO:n työkykyjohtamista että pelaajien omaa työkykyä.
Myös Varmalla on tänä keväänä julkaistu uusi erityisesti esihenkilöille kohdennettu työkykyjohtamisen kehittämiseen tarkoitettu digitaalinen peli, Työkykytreeni, joka on Varman asiakkaille saatavilla Varma Akatemian kautta.
Työterveyshuollon toimintaa on kehitetty niin, että työntekijä ohjautuu tilanteestaan riippuen oikealle asiantuntijalle. Työterveyshuollossa ennakoivaa työtä tehdään 17 prosenttia enemmän vuoden takaiseen verrattuna.
Ennakoiva ote edistää jaksamista
– Työkykyasioiden merkitys työelämässä on kasvanut ja muuttunut viime aikoina. Odotukset työnantajaa kohtaan ovat kasvaneet ja myös työkykyyn liittyvät haasteet ovat erilaistuneet, kertoo KPO:n henkilöstöjohtaja Leif Lindberg.
KPO:n työtehtävissä korostuu fyysinen työ. Siksi suurimmat työkykyriskit liittyvät tuki- ja liikuntaelimistöön. Työkykyriskeissä fyysisten riskien rinnalle ovat nousseet mielenterveyteen liittyvät haasteet, erityisesti nuorilla työntekijöillä.
– Tuki- ja liikuntaelimistöön liittyviä ongelmia pystytään nykyään ennaltaehkäisemään tieteen ja apuvälineiden avulla. Esimerkiksi auton renkaiden vaihto tehdään apuvälineiden kanssa.
KPO:ssa on testattu myös eksoskeletonia, päälle puettava tukirankaa, joka vähentää selän kuormitusta fyysisesti rankoissa työtehtävissä. Päätöstä eksoskeletonien käyttöönotosta selvitetään parhaillaan.
Mielenterveyteen liittyviä haasteita ei välttämättä ole yhtä helppoa ratkaista, sillä kuormitus voi liittyä myös työn ulkopuolisiin asioihin. Ennaltaehkäisevällä ja varhaisella tuella on kuitenkin suuri merkitys, jotta henkisen jaksamisen haasteet havaitaan ja työnantaja pystyy tukemaan niissä yhdessä työterveyshuollon kanssa.
Työpaikalla mielen hyvinvointia tuetaan jo sillä, että huolehditaan, että perusasiat, kuten resurssit, johtaminen ja työnkuva, ovat kunnossa. Työntekijän pitää tietää, mitä hän töissä tekee ja mitä häneltä vaaditaan.
KPO:ssa on työntekijöitä 32:sta eri kansalaisuudesta. Monikulttuurisuus huomioidaan johtamisessa ja työkykyjohtamisessa ennen kaikkea selkeiden ja yhdenvertaisten käytäntöjen kautta, jotka ovat kaikkien ymmärrettävissä ja tarvittaessa saatavilla suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi. Lisäksi työterveysyhteistyössä huomioidaan kielellinen osaaminen tarvittaessa tulkin avulla.
Esihenkilöiden osaaminen on keskeistä, jotta työkyvystä ja jaksamisesta voidaan keskustella luottamuksellisesti ja taustoja kunnioittaen.
– Kokonaisuutena tavoitteenamme on varmistaa, että jokaisella työntekijällä on taustastaan riippumatta yhdenvertaiset edellytykset ylläpitää ja tukea omaa työkykyään, sanoo Pöppönen.
Vaikka moni asia on jo KPO:ssa kehittynyt työkykyjohtamisen saralla, valmista ei ole. Tulevaisuuteenkin on jo ajatuksia: vielä vähän kunnianhimoisemmat mittarit.