Luottamusmiehen aloite ikääntyneiden työntekijöiden hyvinvoinnin tukemisesta ja osaamisen siirtämisestä osui suoraan AFRYn liiketoiminnan strategiseen ytimeen. Suunnittelu-, projektinhallinta- ja konsultointipalveluita tarjoavan AFRYn menestys perustuu syvään asiantuntijuuteen; kokeneiden osaajien eläköityminen ilman suunnitelmallista tiedonsiirtoa on merkittävä liiketoimintariski.
– AFRY Senior Stars on henkilöstön kanssa yhteistyössä syntynyt ja kehitetty ohjelma. Se tarjoaa merkittäviä mahdollisuuksia työntekijöiden hyvinvoinnin edistämiseen, mutta palvelee samalla työnantajan tavoitetta varmistaa arvokkaan osaamisen säilyminen talossa, toteaa AFRYn HR-johtaja Sari Peltola.
Senior Stars – konkarit keskiössä
Yli 60-vuotiaille työntekijöille suunnattu AFRY Senior Stars -konkariohjelma on otettu yhtiössä innolla vastaan. Ohjelman piirissä on 270 työntekijää, joista yli puolet on jo tarttunut mahdollisuuteen syventää ymmärrystään ikääntymisestä, hyvinvoinnista, osaamisen jakamisesta sekä yksilöllisistä uraratkaisuista.
Moni osallistuja on yllättynyt esimerkiksi eläköitymisen konkreettisista vaikutuksista arkeen ja talouteen. Samalla ohjelma on tarjonnut tutkittua tietoa oppimiskyvyn säilymisestä. Yksi keskeisimmistä tavoitteista on ollut murtaa myytti siitä, että seniorit eivät enää omaksuisi uutta.
– Koska olemme insinööritalo, olemme rakentaneet ohjelman kovan faktan ja lähdepohjaisten lukujen varaan. Emme puhu mutulla, vaan nojaamme tutkimustietoon. Mukana on ollut myös työpsykologi avaamassa palautumisen merkitystä ja iän tuomia kiistattomia vahvuuksia työelämässä, Peltola kertoo.
Kun vuosien varrella paljon tietoa ja kokemusta hankkinut työntekijä kokee, että hänen tietotaitoaan hyödynnetään ja arvostetaan, se motivoi jatkamaan. Tämä on huomioitu AFRYllä, jossa on luotu selkeät mallit osaamisen suunnitelmalliseen siirtämiseen ja tulevaisuudesta keskustelemiseen. Siinä käytännön työkaluina hyödynnetään muun muassa 1:1-keskustelukorttia, osaamisen siirtämisen lomaketta sekä joustavia työaikamalleja.
– Koska olemme insinööritalo, olemme rakentaneet AFRY Senior Stars -ohjelman kovan faktan ja lähdepohjaisten lukujen varaan. Emme puhu mutulla, vaan nojaamme tutkimustietoon, AFRYn HR-johtaja Sari Peltola kertoo.
Ikäjohtaminen tukee työuran jatkuvuutta
AFRYn käytännönläheiset toimet saavat vahvistusta laajemmasta viitekehyksestä. Varman tutkimuspäällikkö Auli Airila muistuttaa, että väestön ikääntymistrendin keskellä työkyvystä huolehtiminen on kriittisempää kuin koskaan.
– Työurien pidentäminen ja työssä jatkaminen mahdollisimman pitkään ovat keskeisiä yhteiskunnallisia tavoitteita, joihin mekin pyrimme vaikuttamaan. Valitettavan monella ura katkeaa kuitenkin ennenaikaisesti työkyvyttömyyteen. Ikäjohtaminen on yksi keskeinen keino tukea työuran jatkuvuutta, Airila toteaa.
Varman tuoreen raportin mukaan ikäjohtamisen tila suomalaisissa yrityksissä on moninainen. Tarve sille ymmärretään hyvin, vaikka terminologia vaihtelee ikä- ja työurajohtamisesta ty ökykyjohtamiseen. Tekemisen ytimessä on aina hyvä johtaminen ja laadukas vuorovaikutus.
–Esihenkilö voi usein olla nuorempi kuin tiimiläisensä. Silloin on erityisen tärkeää ymmärtää eri elämänvaiheita ja osata kysyä oikeita kysymyksiä. Ketään ei saa lokeroida iän perusteella, vaan jokainen on kohdattava yksilönä, painottaa Airila.
Hän korostaa myös jatkuvan oppimisen merkitystä työn muuttuessa nopeasti. Jos osaaminen pääsee rapautumaan, työntekijä putoaa helposti kelkasta ja motivaatio heikkenee. Siksi uuden oppiminen ja loppu-uran tavoitteista puhuminen ovat olennainen osa työkyvyn ylläpitoa. Lisäksi esihenkilöiden valmiuksia ikäjohtamiseen on vahvistettava.
– Ketään ei saa lokeroida iän perusteella, vaan jokainen on kohdattava yksilönä, painottaa Varman tutkimuspäällikkö Auli Airila.
Juniorit ja kokeneet saman sateenvarjon alla
Vaikka painopiste on usein kokeneessa kaartissa, AFRYllä on ymmärretty, että parhaimmillaan ikäjohtaminen huomioi kaikki elämänvaiheet. Yrityksellä onkin erillinen työelämätaitojen valmennussarja alle 30-vuotiaille.
– Idea syntyi nopeasti senioriohjelman perään, sillä nuorilla on omat haasteensa, kuten epävarma taloustilanne, mielenterveyskysymykset ja kynnys päästä työelämään. Nämä kaksi ohjelmaa tukevat hienosti toisiaan, sanoo Peltola.
Molemmat ohjelmat ovat saaneet osallistujilta erinomaista palautetta, ja niissä toistuu sama viesti: tyytyväisyys siitä, että työnantaja välittää ja arvostaa työntekijää yksilönä. Kiinnostavaa on ollut se, että molemmissa ryhmissä on toivottu saman ymmärryksen lisäämistä koko organisaatiolle – myös niille, jotka eivät itse kuulu kyseiseen ikäkohderyhmään.
Palaute vahvistaa, että ikäjohtaminen on suora investointi yrityksen toimintakulttuuriin. AFRYn People & Culture Business Partner Mari Nummi näkee tämän vaikuttavan osaltaan yrityksen vetovoimaan.
– Syntyy tunne, että töissä on aidosti hyvä olla, ja se tunne koostuu monesta pienestä asiasta.
Neljä askelta vaikuttavaan ikäjohtamiseen
- Tunnista eri-ikäisten vahvuudet ja hyödynnä niitä. Selvitä työkykydatan avulla, mitkä asiat ovat jo hyvin ja missä tarvitaan kehittämistä. Älä oleta, vaan kysy ja kuuntele henkilöstöä.
- Murra myyttejä tiedolla. Käytä tutkimustietoa osoittamaan, että oppimiskyky, uudistumisinto ja motivaatio eivät ole sidottuja ikävuosiin. Faktat auttavat purkamaan tiedostamattomia ennakkoluuloja.
- Vahvista esihenkilötyötä. Tarjoa esihenkilöille työkalut ja rohkeutta ottaa vaikeatkin asiat puheeksi. Hyvä ikäjohtaminen kulminoituu arjen kohtaamisiin sekä laadukkaaseen ja luottamukselliseen vuorovaikutukseen.
- Yhdistä erilaisia toimenpiteitä. Paras vaikuttavuus saavutetaan yhdistämällä useita tekoja kokonaisuudeksi. Hyödynnä esimerkiksi joustavia työaikaratkaisuja, jatkuvaa osaamisen kehittämistä ja työterveyshuollon tukea.
Lisätietoa ikäjohtamisesta
Tietokortti: Ikäjohtaminen tukee kestävän työkyvyn rakentamista työpaikalla